Umowy śmieciowe. Czy diabeł jest taki straszny jak go malują?
W debacie publicznej utarło się określenie umów śmieciowych, którym zazwyczaj obejmowane są wszystkie inne formy zatrudnienia, niż te uregulowane kodeksem pracy. Czym tak naprawdę są umowy śmieciowe i czym różnią się od umów od pracę? Z czego wynika ich „śmieciowość”?
Z modnym ostatnio pojęciem prekariatu wiąże się przede wszystkim kwestię niestabilności zatrudnienia, brak wielu przywilejów socjalnych, emerytalnych i związkowych dla milionów młodych Polaków, zmuszonych do pracowania na umowach śmieciowych (cywilnoprawnych), które nie zapewniają im tych – wydawałoby się – podstawowych zdobyczy rozwiniętych gospodarek wolnorynkowych. Według wielu remedium na postępującą prekaryzację młodego pokolenia jest więc upowszechnienie zatrudnienia na podstawie Kodeksu pracy, który zapewnia pracownikom szereg uprawnień socjalnych, ubezpieczeniowych i wiele instrumentów chroniących stosunek pracy.
Choć nie jest to miejsce na zagłębianie się w szczegółowe meandry poszczególnych rozwiązań prawnych, to ze względu na fakt, że zdecydowana większość z nas pracowała, pracuje lub będzie pracować, warto uświadomić sobie jakie konsekwencje wiążą się z podjęciem zatrudnienia na podstawie danej umowy.
Mamy tu do czynienia z dwoma kategoriami rozwiązań prawnych, które regulują stosunek pomiędzy pracownikiem a pracodawcą: umowy śmieciowe, czyli umowy cywilnoprawne -zlecenia i o dzieło, oparte na znacznie swobodniejszych regułach Kodeksu cywilnego oraz różne kategorie umów o pracę, szczegółowo uregulowane w Kodeksie pracy. Warto dodać, że podział ten często nie jest tak jednoznaczny, wielu komentatorów uważa bowiem za umowy śmieciowe również umowy o pracę na czas określony. Osobną kwestią jest zagadnienie samozatrudnienia, które także bywa klasyfikowane jako „śmieciowa” forma pracy.
By w przystępny sposób uświadomić sobie, czym różnią się te dwie kategorie zatrudnienia, warto posłużyć się przykładem 24-letniego absolwenta uczelni – nazwijmy go Piotrem – który tracąc po obronie status studenta, wchodzi właśnie na rynek pracy. Po dłuższych poszukiwaniach udaje się Piotrowi znaleźć pracodawcę, który ma dla niego dwa scenariusze zatrudnienia – na umowę o pracę i umowę zlecenia.
Scenariusz I – umowa o pracę
W pierwszym scenariuszu Piotr może zostać zatrudniony na umowie o pracę na czas nieokreślony, co z jego punktu widzenia jest najbardziej korzystne, gdyż zapewnia mu maksymalny poziom stabilności zatrudnienia, chroniony m.in. długim okresem wypowiedzenia (od 2 tygodni do 3 miesięcy w zależności od okresu zatrudnienia u pracodawcy). Kodeks pracy dopuszcza również możliwość zawarcia umowy terminowej – na czas określony. Umowy terminowe zazwyczaj uznaje się za „gorszą” kategorię umów o pracę, gdyż są mniej stabilne, a pracownikom zatrudnionym na tego typu umowach znacznie trudniej jest np. dostać kredyt.
Jeśli Piotr zawrze ze swoim pracodawcą umowę o pracę, będzie zobowiązany do jej wykonywania pod kierownictwem szefa, w miejscu i czasie (co do zasady nie mogącym przekraczać 40 godzin tygodniowo) określonym w umowie. W zamian za pracę przysługiwać mu będzie wynagrodzenie – nie niższe niż minimalna pensja, która od 2016 r. wynosić będzie 1850 zł brutto – powiększone o ewentualne premie i dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych. Co istotne, w pewnym zakresie jego pensja będzie chroniona przed ewentualną egzekucją komorniczą.
Ponadto Piotr z czasem będzie nabywał prawo do płatnego 26-dniowego urlopu wypoczynkowego oraz uzyska gwarancję, że w przypadku nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej nie dłużej niż 33 dni, również otrzyma większość należnego mu wynagrodzenia. Jeśli Piotr zostanie rodzicem, będzie mu przysługiwało prawo do skorzystania z urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego lub wychowawczego. Warto w tym miejscu podkreślić, że Kodeks pracy daje szczególne uprawnienia kobietom w ciąży oraz rodzicom korzystającym z różnego rodzaju urlopów związanych z posiadaniem dziecka – w ich trakcie w zasadzie nie można rozwiązać umowy o pracę.
W przypadku naruszenia jego praw pracowniczych Piotr będzie mógł zawiadomić o tym Państwową Inspekcję Pracy, a także pozwać swojego pracodawcę przed sądem pracy, zapewniającym uproszczone i – co ważne – darmowe postępowanie. Jeśli zakład pracy zatrudniał będzie odpowiednio dużą ilość pracowników, Piotr będzie mógł przystąpić lub założyć swój własny związek zawodowy. Ewentualna odpowiedzialność finansowa Piotra za szkody poczynione w związku z wykonywaniem pracy nie będzie mogła przekraczać sumy 3-miesięcznego wynagrodzenia.
Pracodawca Piotra będzie zobowiązany również do opłacania szeregu składek – emerytalnej, rentowej, zdrowotnej, wypadkowej i chorobowej. Dzięki temu Piotr będzie zyskiwał prawo do odpowiednio wyższej emerytury oraz zestawu innych świadczeń, takich jak m.in. renta w przypadku niezdolności do pracy, odszkodowanie w przypadku wypadku przy pracy, możliwości korzystania z publicznej służby zdrowia oraz zasiłków na wypadek choroby oraz korzystania z różnego rodzaju urlopów związanych z rodzicielstwem.
Scenariusz II – prekariat
W drugim scenariuszu, zakładającym dołączenie przez Piotra do grona prekariuszy, mamy do czynienia z umową – zleceniem, w której Piotr zobowiązuje się do wykonywania określonych usług dla swojego pracodawcy (zleceniodawcy). Charakter tego rodzaju umowy zakłada znacznie większą swobodę w kształtowaniu relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, co szczególnie może ujawniać się w kwestii wypowiedzenia umowy. Jeśli Piotr nie wynegocjuje z góry dłuższego okresu wypowiedzenia, pracodawca będzie mógł go zwolnić w każdej chwili.
Umowa zlecenia nie wymaga określenia w niej miejsca oraz czasu pracy. Piotr nie będzie więc objęty kodeksowymi limitami czasu wykonywania pracy, a za ewentualne nadgodziny – jeśli pracodawca nie postanowi inaczej – nie będą mu przysługiwały dodatkowe pieniądze, jak w przypadku umowy o pracę.
Piotr zapewne będzie otrzymywał wynagrodzenie (choć możliwe jest zawarcie umowy zlecenia bez wynagrodzenia), ale będzie mogło ono być niższe niż minimalna krajowa. W przypadku ewentualnego zadłużenia, komornik będzie mógł bez problemu zająć całą pensję Piotra, nie pozostawiając mu żadnych środków do życia.
Piotr nie będzie miał prawa do płatnego urlopu wypoczynkowego. O ile nie zdecyduje się na samodzielne opłacanie składki chorobowej, będzie mógł również pomarzyć o płatnym zwolnieniu chorobowym lub udaniu się na jakikolwiek urlop związany z wychowaniem dziecka, nie pozbawiając się przy tym dochodów.
O jego prawa i bezpieczeństwo w pracy nie będzie mogła zatroszczyć się Państwowa Inspekcja Pracy, a gdyby pracodawca nie wypłacał mu pensji, ewentualne postępowanie sądowe będzie musiało się toczyć w normalnym trybie, który wiąże się ze znacznymi kosztami i de facto koniecznością skorzystania z profesjonalnego prawnika. Na chwilę obecną Piotr nie będzie miał także szansy na dołączenie do związku zawodowego.
Na Piotrze ciążyć będzie znacznie większe ryzyko związane z czynnościami podejmowanymi w ramach zlecenia. Z charakteru tego stosunku prawnego może wynikać konieczność wypłaty wysokich odszkodowań osobiście przez Piotra, a nie przez zatrudniającego go zleceniodawcę, jak w przypadku normalnego stosunku pracy.
Co istotne, pracodawca Piotra będzie zobowiązany do opłacania składek emerytalnej, rentowej, zdrowotnej i wypadkowej (jeśli praca wykonywana będzie w siedzibie zleceniodawcy). Okres zatrudnienia na tego rodzaju umowie będzie więc wliczał się do okresu składkowego, wymaganego przy ustalaniu prawa do emerytury. Piotr będzie mógł również korzystać z publicznej służby zdrowia oraz uprawnień wynikających z ubezpieczenia rentowego. W przypadku umowy zlecenia Piotr będzie mógł dobrowolnie skorzystać z ubezpieczenia chorobowego (ekwiwalent składki chorobowej), które zapewni takie same uprawnienia wiążące się z chorobą i – w przypadku kobiet – z porodem, jak przy zatrudnieniu na umowie o pracę (płatne zwolnienia, zasiłki macierzyńskie).
Warto w tym miejscu dodać, że umowy o dzieło, choć w wielu elementach podobne do umów zlecenia, nie pociągają za sobą obowiązku odprowadzania jakichkolwiek składek na ubezpieczenia społeczne. W przypadku zatrudnienia jedynie na podstawie umowy o dzieło, pracownik pozbawiony jest więc wszelkich świadczeń.
To oczywiście tylko część z szeregu atrybutów zatrudnienia na umowach śmieciowych i umowach o pracę i to tylko tych, które wynikają bezpośrednio z przepisów prawa. Niezwykle istotne również są inne, „pozakodeksowe” konsekwencje, takie jak znacznie wyższe szanse na uzyskanie kredytu na zakup mieszkania w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony, możliwość długofalowego planowania rozwoju zawodowego i osobistego, a przed wszystkim wspomniana już wyżej stabilność, której brakuje wielu, młodym polskim rodzinom.
By być w pełni sprawiedliwym, należy dodać, że zatrudnienie pracownika na umowie cywilnoprawnej w pewnych przypadkach może być opłacalne również dla samego zatrudnionego, a nie jedynie pracodawcy, który oszczędza na niektórych składkach. Zakładając, że pracodawca Piotra planuje przeznaczyć na jego stanowisko pewną określoną kwotę, to w przypadku zatrudnienia go na umowie zlecenia do kieszeni Piotra powędruje większa suma pieniędzy niż w przypadku umowy o pracę. Choć ujawnia się tu pewien paradoks – pomimo, że w portfelu Piotra znajdzie się więcej pieniędzy, to jego realne możliwości finansowe mogą okazać się znacznie gorsze niż w przypadku etatu, gdyż nie będzie posiadał zdolności kredytowej, która wiązana jest jedynie ze stabilnymi formami zatrudnienia.
Tak zwane umowy śmieciowe bywają również bardzo praktycznym rozwiązaniem w przypadku zatrudnienia studentów, którym w większości nie zależy jeszcze na stałym zatrudnieniu i działalności związkowej, a gros uprawnień socjalnych i tak przysługuje im z tytułu bycia studentem.
Słuszne jest więc dążenie do jak najpełniejszego zatrudnienia na podstawie Kodeksu pracy. Warto jednak ustrzegać się przed groźbą wylania dziecka z kąpielą, która może wiązać się z nadmiernym ograniczeniem zawierania umów cywilnoprawnych, gdyż w pewnych przypadkach jest to forma wręcz pożądana przez samych pracowników, będących na przykład studentami.