Nie dla B2B, tak dla macierzyństwa! Polki potrzebują stabilności

W ubiegłym tygodniu Senat przyjął bez poprawek nowelizację ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Jej głównym założeniem jest wyposażenie PIP w możliwość przekształcania umów cywilnoprawnych (w tym umów B2B) w umowy o pracę. Nie oceniając rozwiązań przyjętych w ustawie, trzeba odnotować, że unormowanie rynku pracy przez powrót do tradycyjnych form zatrudnienia może przysłużyć się demografii, a części niezdecydowanych Polek dać to, czego obecnie im brakuje. Nie zdrowia, nie partnera i pieniędzy – a stabilności i świadomości, że po zakończonym urlopie związanym z urodzeniem i wychowaniem dziecka będą miały dokąd wrócić.

To kolejny artykuł z cyklu „Prorodzinne prowokacje”. W ramach kampanii #KiedyNieMaDzieci będziemy publikować odważne diagnozy i nieoczywiste pomysły dotyczące polityki rodzinnej i demografii. Zachęcamy do lektury tekstu wprowadzającego do naszego cyklu, nadsyłania własnych pomysłów i propozycji reform na adres [email protected] oraz wsparcia naszej kampanii 1,5% PIT dla Klubu Jagiellońskiego. Numer KRS: 0000128315 .

Zacznijmy od statystyk. Zgodnie z danymi Eurostatu udział tzw. samozatrudnionych (B2B, od ang. business-to-business) w ogólnej liczbie osób funkcjonujących na rynku pracy w Polsce w latach 2011–2023 wynosił około 18%, przy czym w ostatnim roku objętym zestawieniem sięgnął 18,6%.

To o ok. 5 punktów procentowych więcej niż średnia liczona dla państw Unii Europejskiej – tam współczynnik wahał się od 14,6% w 2011 r. do 13% w 2023 r. Tym samym Polska znajduje się, obok Grecji czy Włoch, w czołówce krajów, w których rynek pracy coraz chętniej otwiera się na współpracę B2B.

Nie dziwi zatem, że do zmieniającego się rynku pracy dostosowują się sami kandydaci. Zgodnie z komunikatem Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE), opartego na danych z CEIDG, od stycznia do sierpnia 2025 r. niemal co trzecia nowa działalność gospodarcza (30%) została zarejestrowana przez osobę poniżej 30. roku życia (dla porównania: w 2019 r. było to tylko 10%).

Jak można przeczytać na stronie PIE, wzrost „mógł być związany z częstym proponowaniem pracownikom umów B2B, które stanowią dla firm formę optymalizacji kosztów pracy i obciążeń podatkowych”.

Instytut zauważa przy tym, że „osoby przed 30 r.ż. znajdują się w trudniejszej sytuacji na rynku pracy i mierzą się z wyższym bezrobociem niż populacja ogółem”, co może przyczyniać się do decyzji o założeniu własnej działalności – ale nie dlatego, by zaspokajać potrzebę przedsiębiorczości, ale po to, by w ogóle móc podjąć pracę i uzyskać środki do życia.

No dobrze – po co skupiać się na statystykach dotyczących umów B2B, zamiast mówić o dzietności? Dlatego, że premiowanie przez rynek zatrudnienia B2B – tańszego z perspektywy pracodawcy i korzystniej oskładkowanego z perspektywy pracownika – oznacza premiowanie gotowości do rezygnacji z ochrony pracowniczej.

To z kolei może znacząco osłabiać pozycję tych, dla których taka ochrona ma szczególne znaczenie: matek oraz kobiet planujących macierzyństwo. W tym kontekście dalsze upowszechnianie alternatywnych form zatrudnienia i rezygnacja z utrzymywania tradycyjnego modelu umowy o pracę może mieć znaczenie antydemograficzne.

Mieć ciastko i zjeść ciasto – czyli usługobiorca wymaga, ale nie gwarantuje

Poruszany problem jest o tyle jaskrawy, że zatrudnienie B2B w sporej części ma charakter pozorny, a osobom zatrudnionym na tej podstawie narzucane są warunki pokrywające się z warunkami właściwymi stosunkowi pracy.

Niektórzy pracodawcy nieszczególnie się z tym kryją, przyznając w treści ogłoszeń o pracę lub w trakcie rozmów kwalifikacyjnych, że jedyną różnicą jest wystawiana faktura. Oznacza to, że usługodawca (pracownik) nadal musi pojawiać się w pracy o określonych godzinach i w określonym miejscu, realizować swoje obowiązki osobiście, a w relacji z usługobiorcą (pracodawcą) pozostaje w stosunku podporządkowania.

Faktury takiego pracownika nierzadko są jedynymi wystawianymi w miesiącu, bo zwykle – z uwagi na szerokie zakazy konkurencji uwzględnione w umowach – nie może świadczyć usług na rzecz innych podmiotów.

Tyle, że w tym wszystkim jest jedno, bardzo antydemograficzne „ale”, które stawia usługobiorcę (pracodawcę) w wygodniejszej pozycji: nie obowiązują go przepisy Kodeksu pracy, a w konsekwencji nie jest zobowiązany do zapewnienia jakichkolwiek gwarancji osobie, która wykonuje zlecone zadania.

B2B i dyskryminacja kobiet

Różnice są szczególnie widoczne właśnie w przypadku zabezpieczeń przysługujących kobiecie w ciąży i pozostającej na etapie wczesnego macierzyństwa, czego najlepszym przykładem jest szereg przepisów o charakterze ochronnym obowiązujących wtedy, gdy podstawą zatrudnienia jest umowa o pracę.

Po pierwsze, chronią one trwałość stosunku pracy: co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownicy w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego (chyba że miałoby do tego dojść z winy samej pracownicy).

W przypadku kobiet zatrudnionych na umowę o pracę na czas określony – jeżeli taka umowa miałaby ulegać rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży – prawo pracy daje gwarancję przedłużenia umowy do dnia porodu.

Po drugie, ustanawiają reguły służące zdrowiu i bezpieczeństwu: kobiety w ciąży i karmiące piersią nie mogą bowiem wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią. Pracodawcy nie mogą też zatrudniać kobiety w ciąży w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, a bez jej zgody także delegować jej poza stałe miejsce pracy.

Po trzecie, umożliwiają także matkom (ale również ojcom) należyte zaopiekowanie się dzieckiem po porodzie, szeroko regulując kwestie urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego czy wychowawczego. Wreszcie – gwarantują, że za okres urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego matce przysługiwać będzie zasiłek macierzyński.

Dla porównania, w przypadku umów B2B zasiłek macierzyński przysługiwać będzie jedynie wówczas, gdy pracowniczka będzie odprowadzać dobrowolne składki chorobowe, przy czym im wyższa składka – tym wyższy zasiłek. Jeżeli z jakichś względów nie zdecyduje się ich odprowadzać, przysługiwać jej będzie wyłącznie tzw. kosiniakowe w wysokości 1000 zł miesięcznie.

Kobieta nie może korzystać też z pozostałych gwarancji, w tym nie ma pewności, że będzie mogła kontynuować „zatrudnienie” u dotychczasowego usługobiorcy, pozostając zdana na jego łaskę (lub niełaskę) i na treść zawartej umowy.

Na tę treść z kolei wpływ ma to, która ze stron w chwili jej zawierania znajduje się w lepszej pozycji negocjacyjnej. Rzadko kiedy ostatnie słowo należy do tego, komu bardziej zależy, a kim w przeważającej mierze jest – bez większych zaskoczeń – osoba poszukująca pracy.

Wybór? Tak, ale nie zawsze

Ktoś może powiedzieć, że zawsze przecież jest możliwość wyboru, a ofert pracy jest wiele. Ale czy jednak? Przeszukując dla przykładu oferty pracy publikowane na jednym z popularnych portali internetowych w kategorii „IT – rozwój oprogramowania” łatwo zauważyć, że spośród niemal 6 tysięcy ofert umowę o pracę oferowało jedynie 66%.

Jeżeli uwzględni się, że część z ofert proponuje zamiennie – umowę o pracę albo B2B – sytuacja osoby preferującej stosunek pracy komplikuje się jeszcze bardziej. Już na starcie, z uwagi na przysługujące jej uprawnienia pracownicze, może być bowiem postrzegana jako bardziej problematyczna niż zewnętrzny dostawca, któremu zależy wyłącznie na otrzymaniu uzgodnionego wynagrodzenia.

Choć branża IT jest bodajże najbardziej nasycona, jeśli chodzi o współpracę B2B, to podobne problemy napotykają także osoby poszukujące pracy w innych obszarach gospodarki. Za przykład mogą posłużyć zdominowane przez umowy śmieciowe kancelarie prawne, gdzie korzystne umowy o pracę wciąż traktuje się jako skrajny wyjątek.

Na początkowym etapie zwykle zastępują je umowy-zlecenia, czasem połączenie umów o dzieło i umów-zleceń, a później układ przeobraża się w umowę B2B – bo tak taniej. Jeżeli komuś ten układ nie odpowiada, to na jego miejsce znajdą się inni.

I nie pomoże w tym nawet bycie zaufanym i wyspecjalizowanym pracownikiem, co potwierdza przykład mojej koleżanki, która jakiś czas temu złożyła wypowiedzenie w kancelarii prawnej.

Podając za powód wypowiedzenia chęć założenia w dalszej perspektywie rodziny i potrzebę zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę, w odpowiedzi usłyszała, że szef w pełni rozumie, bo dzieci to wspaniała sprawa i sam nie chciałby rezygnować z rodziny, ale także, że warto rozważyć wycofanie wypowiedzenia, bo kancelaria straci dobrego pracownika. Czego nie usłyszała? Propozycji nawiązania stosunku pracy.

Historia mojej znajomej póki co zakończyła się dobrze. Umowę o pracę znalazła nie w kancelarii, a w wewnętrznym dziale prawnym spółki. Czy ma żal? Tak, do siebie – bo za długo godziła się na B2B, i do państwa – że wciąż przymyka oko na patologie rynku pracy.

Niestabilne zatrudnienie a niska dzietność

Podobnych opowieści z pewnością nie jest mało. Związek pomiędzy niestabilnym zatrudnieniem – a za takie można uznać zatrudnienie pozbawione jakichkolwiek gwarancji – a przekładaniem decyzji o posiadaniu dzieci wynika nie tylko z czystej intuicji.

Te intuicje potwierdzają bowiem choćby ogólnopolskiego badania dotyczącego znaczenia rodziny i rodzicielstwa wśród Polaków, które w 2025 r. przeprowadziła profesor Dominika Maison z Wydziału Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego.

Na zadane w jego ramach pytania „Jak się Tobie wydaje, dlaczego w Polsce rodzi się coraz mniej dzieci? Co Twoim zdaniem najbardziej powstrzymuje ludzi przed posiadaniem dzieci?”, aż 31% respondentów powołało się na niestabilną sytuację zawodową.

Brak stabilności zawodowej nie oznacza dziś wyłącznie braku pracy. Coraz częściej oznacza także pracę pozbawioną gwarancji, których szczególnie potrzebują ci, którzy myślą o założeniu rodziny.

Mimo to w dyskusji publicznej umowy B2B bronione są jako przejaw wolności gospodarczej. Ich obrońcy, skupiając się na swobodzie umów, ignorują obowiązujące przepisy Kodeksu pracy, w tym art. 22 § 1¹, z którego wynika, że dla stwierdzenia stosunku pracy nie ma znaczenia to, jak strony nazwą swoją umowę, a to, w jaki sposób ją wykonują. Nie biorą też pod uwagę, że to, co nazywają wolnością gospodarczą, dla części pracowników jest w istocie gospodarczym przymusem.

Tymczasem rynek pracy, który zachęca do przerzucania ryzyka na pracownika, ogranicza relację z pracodawcą (usługobiorcą) wyłącznie do kwestii finansowych, a osobę świadczącą pracę pozostawia bez wsparcia ze strony państwa, jest niepasującym elementem w układance polityki demograficznej.

Taki rynek nie przewiduje złych scenariuszy: ciąży obarczonej komplikacjami, choroby dziecka wyłączającej czasowo matkę z obowiązków zawodowych, trudności w zapisaniu pociechy do żłobka czy znalezieniu opiekunki. Nie jest rynkiem stabilnym i z całą pewnością nie służy dzietności.