Witamy na stronie Klubu Jagiellońskiego. Jesteśmy republikańskim i niepartyjnym stowarzyszeniem, które próbuje oddziaływać na politykę w duchu troski o dobro wspólne. Piszemy pogłębione artykuły o polityce, gospodarce, historii i kulturze. Formułujemy obywatelskie postulaty zmian i wysyłamy petycje do władz. Publikujemy komentarze ekspertów i tematyczne raporty. Działamy w całej Polsce.

Zachęcamy do regularnych odwiedzin naszej strony. Informujemy, że korzystamy z cookies.

Polityka prorodzinna zaczyna się w pracy. Jak państwo może lepiej wspierać rodziców i pracodawców?

Łączenie pracy zarobkowej na etacie z rodzicielstwem jest wyzwaniem o dalekosiężnych konsekwencjach. Jego rangę dla demografii dostrzegli autorzy rządowej Strategii Demograficznej 2040. Finansowe zachęty do wydania na świat potomstwa to za mało, jeśli rodzice nie będą mieli czasu na opiekę nad swoimi dziećmi. Przedsiębiorcy przy wsparciu państwa powinni się włączyć w tworzenie środowiska pracy przyjaznego rodzinie. Na wprowadzeniu takich rozwiązań skorzystają wszyscy.

W marcu zawieszamy zbiórkę na działalność Klubu Jagiellońskiego. W miejsce przelewu, który chciałeś nam przekazać – prześlij pieniądze ukraińskiej armii w ramach oficjalnej zbiórki organizowanej przez Narodowy Bank Ukrainy! Tu znajdziesz instrukcję jak to zrobić i wyjaśnienie, dlaczego zachęcamy do takiej formy zaangażowania.

U podstaw koncepcji rodzinnej odpowiedzialności biznesu (ang. Corporate Family Responsibility) tkwi postrzeganie miejsca pracy jako części szerszej tkanki społecznej. W świetle tej perspektywy pracodawcy ponoszą szczególną odpowiedzialność za pracowników. Od nich bowiem zależy nie tylko utworzenie samego miejsca pracy, ale także zapewnienie pracownikom odpowiednich warunków, które pozwolą im zachować równowagę między życiem zawodowym i prywatnym.

Obecne praktyki, które mają wcielać w życie tę wizję, obejmują m.in. udostępnianie pracownikom elastycznych form pracy, dofinansowywanie opieki nad dziećmi, oferowanie możliwości dodatkowego płatnego urlopu rodzicielskiego dla osób niezatrudnionych w oparciu o umowę o pracę, zapewnianie ochrony przed nadgodzinami, a także tworzenie na terenie przedsiębiorstw żłobków lub przedszkoli.

Koncepcja społecznej, a także rodzinnej odpowiedzialności biznesu była na przestrzeni ostatniego stulecia różnie definiowana. Z jednej strony ujmowano ją jako politykę firm, która jest odpowiedzią na presję społeczną i w efekcie dąży do wprowadzenia w życie przepisów. Z drugiej strony określano ją, szczególnie od lat 80., jako wolnorynkową strategię na rzecz minimalizacji państwowej interwencji.

Z czasem praktyki CSR stały się rozwiązaniem charakterystycznym dla europejskich państw dobrobytu, a wspieranie społecznej odpowiedzialności biznesu zyskało status obszaru „miękkiej regulacji”. Państwo formułuje w jego ramach przynajmniej minimalne standardy, jakie powinny obowiązywać w sferze polityk przyjaznych rodzinie. Następnie polityki te mają zostać wprowadzane w życie w miejscu pracy.

Jak można przeczytać w raporcie pt. The Role of Governments in Corporate Social Responsibility, przedsiębiorstwa potrafią wykazywać większą aktywność we wprowadzaniu w życie prospołecznych rozwiązań, kiedy ambitne polityki publiczne wyznaczają jasne kierunki rozwoju. Niezbędna jest więc przemyślana i wielowymiarowa polityka państwa, która wspierałaby i ukierunkowywałaby inicjatywy przedsiębiorców.

Dlaczego zaangażowanie państwa?

Według opracowania Zatrudnienie przyjazne rodzinie: doświadczenia międzynarodowe, realia polskie pracodawcy bardzo często redukują zatrudnienie przyjazne rodzinie do minimum, którym są rozwiązania kodeksowe. Pomijają przy tym działania, jakie dobrowolnie wychodzą naprzeciw potrzebom rodziców. Często zdarza się, że rozwiązania kodeksowe wprowadzane są w życie wyłącznie zgodnie z ich literą, a nie duchem.

O problemie tym wspomina raport z badań Fundacji Rodzic w Mieście pt. Macierzyństwo a aktywność zawodowa. Podczas gdy powrót matek do pracy jest teoretycznie prawnie zabezpieczony, w praktyce często okazuje się, że stanowisko pełnione przed urlopem jest likwidowane, stosunek pracy rozwiązywany bezpośrednio po powrocie, a poziom presji i obowiązków nakładanych po zakończeniu urlopu bywa tak duży, że pracownica podejmuje decyzję o rezygnacji z pracy.

Fundamentalnym problemem z wprowadzaniem w życie takich rozwiązań prorodzinnych, jak elastyczne formy pracy pozostaje ich uznaniowość, o czym wspomina raport z 2021 roku Fundacji Projekt PL pt. Rozwiązania prorodzinne w firmach prywatnych w Polsce. Ustawodawca zobowiązuje pracodawców do respektowania tych regulacji „w miarę możliwości, a nakazuje uwzględnienie wniosków pracowników tylko w wyjątkowych sytuacjach”. Autorzy raportu zwracają uwagę na brak adekwatnych narzędzi, które zapewniłyby faktyczne przestrzeganie tych regulacji.

Należy również podkreślić, że skala rozwiązań prorodzinnych, na jakie mogą sobie pozwolić firmy, zależna jest zarówno od ich wielkości, jak i położenia. Autorzy wcześniej przywoływanego opracowania Zatrudnienie przyjazne rodzinie zwracają uwagę na fakt, że istnieje pod tym względem w Polsce wyraźne zróżnicowanie terytorialne. W większych miastach praktyki CFR spotykane są częściej. Co więcej, ze względu na konkurencyjny rynek pracy są one bardziej zróżnicowane.

Sprzyja temu również obecność licznych przedsiębiorstw z kapitałem zagranicznym, w których wzorce dotyczące rozwiązań przyjaznych rodzinie są przekazywane lokalnym oddziałom przez firmy macierzyste. Poza dużymi miastami rozwiązania prorodzinne bywają tym częściej wprowadzane, im większa jest miejscowość głównej siedziby firmy. Szczególne wsparcie we wprowadzaniu w życie koncepcji CFR jest więc potrzebne firmom położonym w mniejszych miejscowościach lub w słabiej rozwiniętych regionach.

Dwa rodzaje form wsparcia państwa i szczegółowe rozwiązania

1) Aktywna rola państwa powinna przejawiać się we współpracy z przedsiębiorcami przy wspieraniu rodziców powracających do pracy.

Godne uwagi może być w tym kontekście podejście niemieckie. Federalne Ministerstwo Rodziny, Seniorów, Kobiet i Młodzieży oraz Federalna Agencja Pracy oferują szeroko zakrojone wsparcie dla rodziców powracających do pracy po przerwie. Pomoc polega m.in. na oferowaniu konsultacji zawodowych i bonów na kursy przekwalifikowujące, a także dofinansowywaniu wydatków towarzyszących poszukiwaniu pracy. Co więcej, niemieckie urzędy pracy pomagają rodzicom zainteresowanym kształceniem zawodowym nawiązać kontakt z lokalnym pracodawcą, który oferowałby je w niepełnym wymiarze godzin, a więc w formacie dostosowanym do potrzeb rodzica.

W Polsce rozwiązanie w podobnym duchu zostało wprowadzone w 2013 roku. Program polegał na przekazaniu lokalnym przedsiębiorcom przez urzędy pracy wsparcia finansowego z rezerwy Funduszu Pracy. Jego celem było na stworzenie miejsca pracy dla bezrobotnego rodzica dziecka do 6. roku życia. Była to jednak opcja dostępna tylko dla tych, którzy od co najmniej 3 lat byli zarejestrowani jako bezrobotni.

Pożądany kierunek wyznaczają programy pilotażowe wprowadzone w ostatnich latach w kilku polskich miastach. Ich celem jest aktywizacja zawodowa młodych mam. Przykładem mogą być gdański program „Mama na etacie 3”, organizowany od 2019 roku przez Gdański Urząd Pracy, lub płocki „MAMY działamy”. Ten drugi, ogłoszony w grudniu 2021 roku, będzie obejmował organizację staży w elastycznym wymiarze czasowym we współpracy z lokalnymi pracodawcami, a także organizację zatrudnienia refundowanego do 6 miesięcy obok wsparcia finansowego i opiekuńczego.

Gdański program obejmuje szkolenia zawodowe, staże, a także dotacje na założenie własnej działalności gospodarczej. Jednym z jego założeń jest aktywna współpraca z pracodawcami – „przewidziane są finansowe formy wsparcia dla pracodawców zatrudniających w formie robót publicznych”. Sugestia, że w tę stronę będzie zmierzać także polityka rządu, pojawia się w Strategii Demograficznej 2040. Jednym z deklarowanych w niej celów jest „umożliwienie podniesienia kwalifikacji lub przekwalifikowania, czy rozpoczęcia działalności gospodarczej rodzicom, którzy przez dłuższy czas byli poza rynkiem pracy w związku z wychowaniem dzieci”.

2) Najistotniejszym polem do działania dla państwa pozostaje wyznaczanie standardów i oferowanie wsparcia we wprowadzaniu w życie idei CFR w firmach.

Jakie sposoby na wspieranie firm są w tym zakresie najbardziej skuteczne? Jednym z częściej wspominanych przez samych rodziców rozwiązaniem jest możliwość pracy w elastycznych godzinach lub w zmniejszonym wymiarze. W Polsce rodzice uprawnieni do urlopu wychowawczego mają możliwość złożenia wniosku o obniżenie wymiaru pracy w okresie, w którym mogliby korzystać z takiego urlopu, maksymalnie do połowy etatu, a pracodawca jest zobowiązany uhonorować taki wniosek.

W Holandii rozwiązanie tego typu stosowane jest na znacznie większą skalę. Możliwość zredukowania czasu pracy na pewien okres jest oferowana wszystkim pracownikom przedsiębiorstw zatrudniających więcej niż 10 osób, a których staż pracy w danym miejscu jest dłuższy niż rok. Są oni uprawnieni do złożenia wniosku o zwiększenie lub zmniejszenie ich godzin pracy bądź zmianę lokalizacji wykonywania pracy, a pracodawca jest zobowiązany uhonorować taką prośbę, chyba że będzie stwarzała ona dla niego znaczące utrudnienie. W Katalonii „w okresie 1 roku po urlopie macierzyńskim zarówno ojciec, jak i matka mogą skrócić czas pracy o 1/3 bez utraty wynagrodzenia”.

Warto również wspomnieć o niemieckim programie Elterngeld Plus, który funkcjonuje od 2015 roku. Rozwiązanie to pozwala na łączenie zasiłków rodzicielskich przez nawet 28 miesięcy po narodzinach dziecka z pracą w niepełnym wymiarze godzin (nie więcej niż 30 godzin tygodniowo). Jest to pula do wykorzystania przez obojga rodziców. W Polsce analogiczne rozwiązanie dostępne jest w związku z urlopem rodzicielskim przez maksymalnie 64 lub 68 tygodni, a rodzic może w tym czasie pracować najwyżej na pół etatu.

Równie istotnym czynnikiem dla rodziców jest kultura organizacyjna miejsca pracy. Warto pod tym względem ponownie pochylić się nad niemieckim programem „Betriebliche Kinderbetreuung”. W jego ramach pracodawca może otrzymać od państwa dofinansowanie w wysokości 400 euro za każde nowo utworzone miejsce w firmowym żłobku, przedszkolu lub w innym tego rodzaju punkcie opieki. Przeprowadzona w 2018 roku przez badaczki z Uniwersytetu Humboldtów w Berlinie analiza wykazała, że wprowadzenie tego rozwiązania przyczyniło się do powstania większej liczby dziennych centrów opieki. Co więcej, wpłynęło ono korzystnie na work-life balance matek, których satysfakcja z pracy i z opieki nad dzieckiem wzrosła.

Według badań nad prorodzinnymi rozwiązaniami stosowanymi w niemieckich przedsiębiorstwach dostępność opieki nad dziećmi w miejscu pracy ma bardziej znaczącą rolę w utrzymywaniu adekwatnego work-life balance i satysfakcji z pracy niż wsparcie finansowe, a także zapewnienie elastycznych form pracy. „W porównaniu z innym przyjaznym rodzinie rozwiązaniem w miejscu pracy elastycznymi godzinami/formami pracy, efekty wsparcia w zakresie opieki są bardziej znaczące”.

Istotnym zagadnieniem jest także afirmowanie prorodzinnych rozwiązań przez monitorowanie lub certyfikację. Na system certyfikacyjny zdecydowały się m.in. Węgry. Corocznie Ministerstwo Potencjału Ludzkiego przyznaje wybranym przedsiębiorstwom nagrodę finansową o nazwie „Miejsce przyjazne rodzinie” za projekty i działania realizujące ten cel. Do konkursu kwalifikowały się firmy, które wykazały, że w swojej działalności wspierają work-life balance. Nagrodzeni w 2015 roku otrzymali maksymalnie po 3 000 000 HUF (ok. 9,500 euro) na dalsze wysiłki na realizację prorodzinnych inicjatyw, a także certyfikat miejsca pracy przyjaznego rodzinie. Na podobnych zasadach funkcjonuje model austriacki, w którym przedsiębiorstwa mające w planach wprowadzenie inicjatyw prorodzinnych mogą uzyskać wsparcie finansowe.

Polskie rozwiązania w zakresie CFR są niewystarczające

Teoretycznie aktywność prorodzinną przedsiębiorstw ma w Polsce wspierać program „Firma Przyjazna Rodzinie – Dla Rodziny”, który zajmuje się certyfikacją prorodzinnych przedsiębiorstw. Jego działalność skupia się na promowaniu dobrych praktyk i nie ma on wymiaru materialnego wsparcia. Jak zauważają autorzy raportu Projektu PL, proces certyfikacji prorodzinnych przedsiębiorstw ma jak dotąd dość nieprzejrzysty charakter, a certyfikaty dostępne są praktycznie dla wszystkich chętnych.

Od 2020 roku Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej organizuje konkurs „Po pierwsze Rodzina!”, w ramach którego „organizacje 3 sektora mogą uzyskać łącznie do 8,4 miliona zł na realizację projektów tworzących przyjazne otoczenie dla rodziny”. Jest to jednak program skierowany nie do przedsiębiorstw, ale stowarzyszeń, fundacji i organizacji kościelnych.

W Polsce potrzeba więc konkretnych sposobów wspierania CFR, bo aktualny system certyfikacji jest niewystarczający i nie przynosi widocznych rezultatów. Potrzebny jest również system monitorowania, czy prawne uregulowania dotyczące m.in. powrotu rodziców do pracy w polskich firmach są przestrzegane. Do tego wzywa wspomniany już raport Fundacji Rodzic w Mieście.

We Francji badaniem potrzeb pracujących rodziców zajmuje się Obserwatorium Rodzicielstwa w Korporacjach – specjalna organizacja utworzona w 2008 roku przy Ministerstwie Pracy, Stosunków Społecznych, Rodziny i Solidarności. Corocznie monitoruje ona oczekiwania rodziców i praktyk biznesowych. Rezultaty badań wpływają na kształt Karty Rodzicielstwa w Korporacjach. Podpisanie tego dokumentu przez firmy wiąże się z zobowiązaniem do kształcenia menedżerów i działów HR do tworzenia warunków pracy przyjaznych rodzicom. Francja wprowadziła również ulgę podatkową dla firm wdrażających rozwiązania prorodzinne.

Godne uwagi rozwiązanie na rzecz wprowadzania w życie idei CFR pojawia się we wspomnianym już raporcie Projektu PL. Miałoby ono polegać na zawieraniu przez Skarb Państwa oraz jednostki samorządu terytorialnego umów z przedsiębiorcami, które uzależniałyby określone korzyści od realizacji prorodzinnych rozwiązań. Wydaje się, że ta propozycja mogłaby być istotna szczególnie na poziomie samorządowym.

Aktywna rola państwa powinna przejawiać się także we wspieraniu organizacji pozarządowych promujących koncepcję CFR, co realizuje m.in. wspomniany konkurs „Po pierwsze Rodzina!”. Jedną z inicjatyw, która uzyskała patronat Narodowego Instytutu Wolności i finansowanie ze środków Programu Rozwoju Organizacji Obywatelskich na lata 2018-2030, jest Fundacja Rodzic w Mieście.

Ma ona funkcjonować jako źródło inspirujących rozwiązań zarówno dla rodziców, jak i pracodawców, którzy chcą tworzyć kulturę umożliwiającą łączenie pracy i wychowania. Fundacja ma również na celu tworzenie sieci firm, które realizują postulaty CFR, szerzą jej koncepcje i wymieniają się doświadczeniami. W raporcie prezentującym dobre praktyki w zakresie CFR i zalecane ścieżki rozwoju fundacja prezentuje firmy, które z sukcesem radzą sobie z wyzwaniem, m.in. pod kątem umożliwiania pracy zdalnej, a także elastycznych godzin rozpoczynania pracy. Wsparcie przez państwo tego rodzaju inicjatyw jest kluczowe w rozwijaniu kultury firmowej przyjaznej rodzicom.

Portal klubjagiellonski.pl istnieje dzięki wsparciu Darczyńców indywidualnych i Partnerów. Niniejszy tekst opublikowany został w ramach działu „Architektura społeczna”, którego rozwój wspiera Orange Polska.

Tym dziełem dzielimy się otwarcie. Utwór (z wyłączeniem grafik) jest udostępniony na licencji Creative Commons Uznanie Autorstwa 4.0 Międzynarodowe. Zachęcamy do jego przedruku i wykorzystania. Prosimy jednak o podanie linku do naszej strony oraz przedrukowanie niniejszej informacji.