Burka, krzyż i dzień coming outów pracowników LGBT. Jak wojna kultur w korporacjach szkodzi zarówno biznesowi, jak i pracownikom

Globalizacja, prądy ideologiczne oraz zmiany kulturowe sprawiają, że mamy do czynienia z coraz większą mieszanką postaw, wzorców i wartości. Dotyczy to także miejsc pracy. Już teraz dochodzi często do konfliktów między politykami firm a ich pracownikami. Choć kuszą próby stworzenia zupełnie neutralnego miejsca pracy, to trzeba je porzucić jako utopijne. Niemniej znalezienie rozwiązania jest konieczne. W przeciwnym razie ucierpią na tym zarówno pracownicy, jak i biznes.

Co mocniej na nas wpływa: Netflix czy korpo?

W jednolitych środowiskach konflikty i rozbieżności na tle kulturowym czy też światopoglądowym się nie zdarzają lub występują znacznie rzadziej, dlatego w do niedawna homogenicznej Polsce problem konfliktów na tle kulturowym właściwie był pomijany. W ostatnich latach jednak zachodzą zmiany, które mogą wpłynąć na ten stan: rewolucja kulturowa wywołana globalizacją, pogłębiające się podziały społeczne i polityczne, które do pewnego stopnia przekładają się na wybory wzorców zachowań, czy też wchodzenie do Polski zachodnich firm i przenoszenie przez nie na lokalny grunt swoich standardów. Ponadto jesteśmy dziedzicami migracji, w wyniku której całe pokolenie oderwało się od korzeni i przeniosło się z małych miasteczek do wielkich aglomeracji. Spowodowało to, że podziały już są bardziej widoczne, a w przyszłości ich istnienie będzie oczywiste.

Z wymienionych powyżej czynników, które mogą potęgować napięcia w lokalnych środowiskach, warto przyjrzeć się działalności międzynarodowych korporacji. Firmy te nie ukrywają, że mają swoje agendy, które mogą, ale nie muszą, wyrażać się przez działania biznesowe, i które niekoniecznie przekładają się bezpośrednio na poprawę wyników finansowych. Często w tym kontekście pojawia się przykład Netflixa – kształtuje on swoje treści w ściśle określony sposób i promuje wybrany zestaw poglądów i zachowań.

Znacznie rzadziej dostrzegany jest natomiast wpływ korporacji jako pracodawcy, mimo że dla tysięcy Polaków (w zdecydowanej większości mieszkańców dużych miast) rzeczywistość korporacyjna jest codziennością. Dla pracownika odnalezienie się w obcym kulturowo środowisku może oznaczać albo codzienną konieczność „trzymania języka za zębami”, albo potrzebę znalezienia nowego miejsca pracy. Dla firmy natomiast pociągnie to za sobą spadek efektywności, utratę synergii między pracownikami czy też utratę pracownika i w efekcie straty finansowe.

Ikea, LGBT i kara śmierci dla homoseksualistów

Ciekawym przykładem polskiego konfliktu między pracodawcą a pracownikiem jest głośna sprawa dotycząca IKEI. Sytuacja stanowi prototypowy przykład starcia różnych systemów wartości. Firma w ramach Międzynarodowego Dnia Przeciw Homofobii, Transfobii i Bifobii rozesłała do swoich pracowników artykuł Włączenie LGBT+ jest obowiązkiem każdego z nas. Inicjatywa nie przypadła do gustu jednemu z pracowników, który w dniu wydarzenia wziął urlop na żądanie i skomentował je w wiadomości, do której załączył cytaty z Biblii.

Mówiły one o karze śmierci dla homoseksualistów, co niewątpliwie mogło sprawiać wrażenie, że granice przyjętego dyskursu zostały przekroczone, a postawa pracownika była nastawiona na konfrontację. Pracownik podkreślał jednak, że poczuł się sprowokowany do reakcji, zaznaczył, że „jako katolik jest powołany do dawania świadectwa”. Zauważyć należy, że artykuł, ale i komentarze pracownika ukazały się w wewnętrznej sieci firmy. Wiadomości przez niego napisane nie godziły więc w żaden sposób w zewnętrzny wizerunek IKEI. Co więcej, pracownik, zatrudniając się w firmie, nie mógł zakładać, że część jego szkoleń czy też interakcji w pracy będzie tak daleko odbiegała od tematyki biznesu prowadzonego przez korporację i dotyczyła tematów szeroko rozumianej architektury społecznej. IKEA jednak zwolniła sprzedawcę za dyskryminację.

Katarzyna N., która podjęła decyzję o zwolnieniu, w swoich oświadczeniach z kolei powoływała się na ochronę firmy i przyjętą przez nią inkluzywną politykę. Wyjaśniała, że spada na nią obowiązek zapewnienia bezpiecznego środowiska pracy, rozumianego też jako środowisko wolne od dyskryminacji. Przed podjęciem decyzji konsultowała się z prawnikami i innymi osobami w firmie. Założyć można, że Katarzyna N. tylko wyrażała politykę IKEI, która stara się być progresywna i aktywnie promować agendę liberalną. „Szanujemy ludzi ze wszystkich środowisk religijnych i cenimy fakt, że jesteśmy różni. Nie oznacza to jednak, że popieramy zachowania wykluczające w imię jakiegokolwiek innego poglądu. IKEA to firma otwarta światopoglądowo” – czytamy w oświadczeniu. Akcja szwedzkiej korporacji niewątpliwie nie była wydarzeniem jednostkowym. Niedawno IKEA Holandia w porozumieniu ze związkiem zawodowym FNV zgodziła się na dodatkowe 24 tygodnie wolnego z przeznaczeniem na medyczne i niemedyczne leczenie dla osób chcących zmienić płeć.

Kluczowe dla zrozumienia tego konfliktu jest dostrzeżenie, że dla IKEI tego typu działania wchodzą w zakres normalnego stosunku pracy tak samo jak szkolenia przeciw mobbingowi czy z kontaktów z klientem. W Szwecji i w krajach Europy Zachodniej taka interpretacja nie jest zaskoczeniem. Nawet jeśli prywatnie nie wszyscy muszą się z nią czuć komfortowo, wynika to przyjętych w danym kręgu kulturowym norm.

Wobec Katarzyny N. działania podjęła prokuratura, która zarzuciła kobiecie m.in. dyskryminację ze względu na wyznanie. W oświadczeniu powołano się bezpośrednio na Konstytucję, która zapewnia wolność sumienia i religii oraz ich wyrażania. Dodatkowo wskazano na art. 24 – reguluje on nadzór państwa nad warunkami wykonywania pracy. Według prokuratury pracodawca naruszył go, bo wszedł w strefę prywatności i prowadził działania ideologiczne, które wykraczały poza standardowy zakres obowiązków wynikający ze stosunku pracy. W polskim kontekście trudno się z tym nie zgodzić.

Oskarżają cię o rasizm? Przestań zatrudniać białych mężczyzn

Wbrew pozorom podobne problemy nie dotyczą tylko pracowników niższego szczebla i tych niedawno zatrudnionych. W krajach, w których procesy przemian kulturowych zaszły dalej, na podobne problemy mogą być narażeni nawet długoletni dyrektorzy, jeżeli ich firma podryfuje w niekontrolowanym przez nich kierunku. Tak się stało z J. Walter Thompson –  najstarszą na świecie agencją reklamową ulokowaną na Wyspach Brytyjskich. Niedawno przegrała proces o dyskryminację swoich byłych pracowników.

Firma w 2016 roku poniosła ogromne straty wizerunkowe w wyniku skandalu dotyczącego jej ówczesnego prezesa, który został oskarżony o rasizm i dyskryminację. W konsekwencji zarząd podjął kroki mające przeciwdziałać kryzysowi wizerunkowemu poprzez działania określane jako walka z dyskryminacją. Polegało to na specyficznej polityce kadrowej. Zwiększano zatrudnienie grup postrzeganych jako dyskryminowane i mniejszościowe kosztem większości, tj. białych mężczyzn. Nie wszyscy pracownicy zgadzali się z taką polityką, a dwóch dyrektorów, którzy otwarcie wyrazili swoje obawy, straciło pracę.

W tym wypadku sąd stanął po stronie byłych pracowników, uznając, że dyskryminacja może też dotyczyć grup postrzeganych jako uprzywilejowane. Zgodnie z orzeczeniem firma dopuściła się wobec swoich byłych dyrektorów dyskryminacji ze względu na płeć. Na korzyść skarżących wpłynął fakt, że w Wielkiej Brytanii legislacja w tym zakresie jest dość rozwinięta. Nie jest tak jednak we wszystkich krajach i dla wszystkich mogących się pojawić przypadków. Często brakuje jasnego określenia norm prawnych, które mają regulować relacje między pracownikiem a pracodawcą.

Biznes przed religią

Niejasne prawo dotyczące tego, co wolno, a czego nie wolno pracodawcy wobec pracownika, doprowadziło do szeregu procesów, które zakończyły się wyrokami Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE). Wyznaczyło to tym samym linię orzeczniczą dla całej UE. Orzeczenia TSUE tworzą swoisty parasol nad legislacjami krajowymi. Systemy prawne państw członkowskich mogą ujmować dyskutowany tu problem w różnym stopniu zaawansowania. Bywa, że przepisy krajowe albo nie regulują danej sytuacji, albo są nieprecyzyjne. Szczególnie odnosi się to do kwestii ubioru i symboli religijnych w miejscu pracy. Wyroki TSUE często uzupełniają te braki.

Niedawno TSUE zakończył sprawę dwóch niemieckich pracownic, którym pracodawca zabronił noszenia w pracy islamskiej chusty. Obie kobiety w pracy stykały się bezpośrednio z zewnętrznymi klientami, co okazało się kluczowe dla wyroku. Jedna z nich pracowała jako kasjerka, a druga jako nauczycielka.

Identycznie jak w wypadku wyroku (C-157/15) z 2017 roku sąd postanowił, że pracodawca może zabronić pracownikom noszenia w pracy widocznych symboli czy znaków związanych z przekonaniami politycznymi, filozoficznymi lub religijnymi. Sąd przyjął więc skądinąd zrozumiałe stanowisko, że celem zatrudnienia jest działanie na korzyść pracodawcy i jeżeli „neutralność” jest konieczna dla prowadzenia biznesu, to ma on prawo ją egzekwować.

TSUE w orzeczeniu stara się jednak nie iść za daleko i nakłada pewne warunki ograniczające dowolność działań pracodawcy. W szczególności stawia wymóg (jakkolwiek dość rozmyty) „rzeczywistej potrzeby pracodawcy prezentowania się w neutralnym świetle”, która może być realizowana ze względu na budowanie swojego wizerunku lub w celu uniknięcia konfliktów. Pracodawca musi też udowodnić, że niewprowadzenie ograniczeń może szkodliwie wpływać na funkcjonowanie firmy. Zgodnie z wykładnią z 2017 roku takie założenia muszą być jasno wyrażone w regulacjach wewnątrzfirmowych, np. w regulaminie pracy, a orzeczenie dotyczy pracowników stykających się z klientami, np. jak dzieje się to w branży edukacyjnej. Co więcej, sądy w indywidualnych krajach członkowskich powinny brać pod uwagę lokalną specyfikę i uwarunkowania.

Najbardziej zaawansowana legislacja dotycząca tej kwestii jest we Francji, gdzie dążenie do pełnej świeckości państwa wymusiło stosowne zmiany w prawie pracy. Stąd już w 2010 roku wprowadzono zakaz zakrywania twarzy w miejscach pracy, który był pokłosiem ożywionej debaty na temat świeckości, praw kobiet i bezpieczeństwa. W związku z kontrowersjami występującymi na tym tle (jak na razie głównie w Europie Zachodniej) Komisja Europejska wydała nawet raport o ubiorze i symbolach religijnych w pracy, który podsumowuje zarówno sytuację prawną w krajach członkowskich, jak i orzecznictwo TSUE i Europejskiego Trybunału Praw Człowieka.

Podkreśla się w nim, że dyskryminacja z powodu religii czy poglądów jest zabroniona przez Europejską Dyrektywę ds. Równości Zatrudnienia (Employment Equality Directive). Jednak praktyka niekoniecznie odpowiada teorii w tym przypadku. Mimo że wolność religii i poglądów zapewniona jest przez szereg zapisów, m.in. art. 10 Europejskiej Karty Praw Podstawowych, art. 9 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka (ang. European Convention on Human Rights and Fundamental Freedoms), to w wypadku praktycznego konfliktu tych praw z wolnością gospodarczą orzecznictwo TSUE stawia wyżej wolność gospodarczą.

TSUE stara się balansować między polityką neutralności a zarzutami o dyskryminację. Według interpretacji Trybunału sankcjonowane ograniczenia dla pracowników nie są dyskryminujące tak długo, jak stosują się jednakowo do wszystkich pracowników, np. dany zakaz dotyczy wszystkich religii czy poglądów. Niezależnie od intencji i wyrażonej explicite interpretacji, takie zasady są dyskusyjne.

Zakaz noszenia chusty na głowie uderza tylko w osoby, dla których zasłanianie włosów jest rzeczywistym wymogiem religijnym, a nie występuje w innych systemach kulturowych. Nietrudno więc sobie wyobrazić użycie takiego przepisu w sposób, który uderza tylko w wybrane osoby. Niedoprecyzowane orzecznictwo prowadzić więc może do narastających konfliktów i kolejnych procesów sądowych.

Jak uniknąć problemów?

Wydaje się, że problem można rozwiązać jeszcze przed jego pojawieniem się. Wystarczyłoby, aby potencjalny pracodawca starał się sprowadzić interakcje w pracy do relacji czysto biznesowych. W praktyce nie jest jednak możliwe stworzenie całkowicie neutralnego miejsca pracy, które byłoby jednakowo przyjazne i komfortowe dla ludzi o różnych poglądach i kulturze.

Stworzenie go wymagałoby zredukowania wszelkich interakcji do minimum, a nawet wówczas niekoniecznie dałoby się wyeliminować wszelkie przejawy tożsamości pracowników. Co gorsza, takie miejsce pracy byłoby raczej odbierane przeciwnie do zamierzeń – jako nieprzyjazne dla wszystkich, nawet jeżeli z powodów innych niż kulturowe. To już odbić się musi na wydajności pracowników lub doprowadzić do ich rezygnacji z pracy i skutkować mierzalnymi stratami finansowymi.

Oczywiście w wypadku konfliktu na linii pracownik-pracodawca może się zdarzyć, że państwo lub sądy staną po stronie pracownika. Wtedy restrykcje wobec niego zostaną cofnięte, jak to stało się w sytuacji pracownika IKEI, i np. zostanie on przywrócony na swoje stanowisko. Niestety zupełny powrót to stanu sprzed konfliktu jest niemożliwy. Najpewniej w większości wypadków pracownik wróci do pracy otoczony wrogością, postrzegany jako niepasujący do firmy i odstający od zespołu. Zwłaszcza dla „białych kołnierzyków”, których codzienna praca obraca się wokół spotkań i interakcji personalnych, na dłuższą metę może to być sytuacja trudna do zniesienia. Świadomi, że nawet potencjalnie najlepsze rozwiązanie ostatecznie i tak pogarsza ich sytuację, pracownicy raczej będą unikali potencjalnego konfliktu, nawet jeżeli nie będą czuli się komfortowo w miejscu pracy.

Również dla pracodawcy wikłanie się w spory nie jest korzystne, nawet jeśli potencjalnie sam je wywołuje. Jeżeli częścią jego pomysłu na prowadzenie biznesu jest przyjęcie tego czy innego stanowiska w sporze kulturowym, to procesowanie się z własnymi pracownikami nie pomaga w realizacji tego celu.

Znacznie korzystniejsze dla każdej ze stron jest, aby z góry, jeszcze w fazie rekrutacji, jasno określić zasady współpracy. Podsumowanie zachowań i wartości uznawanych (a może nawet bardziej tych nieuznawanych i zabronionych) przez firmę powinno stać się częścią każdego ogłoszenia o pracę, zaraz po opisie stanowiska i widełkach pensji. Takie rozwiązanie odciążyłoby państwo i organy ponadpaństwowe oraz pozwoliłoby uniknąć tworzenia kolejnych stron legislacji. Brnięcie w kazuistykę prawną, żeby rozsądzić coraz bardziej szczegółowe zagadnienia, może sprawić, że ostateczny efekt będzie odwrotny do zamierzonego.