Pracownicze Plany Kapitałowe – do ogłoszenia sukcesu jeszcze daleko

Od lipca 2019 r. funkcjonują w Polsce Pracownicze Plany Kapitałowe (choć jeszcze nie we wszystkich firmach). Według danych po dokładnie roku działania należało do nich prawie 40% pracowników, którzy mieli taką możliwość. Ten wynik trudno określić jako porażkę, gdyż podobne programy w innych krajach również potrzebowały wielu lat, aby zdobyć zaufanie. Wydaje się jednak, że Polacy rezygnujący z PPK często mają poczucie, że zapewni im to ochronę przed odczuwanym ryzykiem bycia (ponownie) okradzionym przez państwo.

Przypomnijmy – Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) to system dodatkowego, prywatnego oszczędzania emerytalnego. Oznacza to, że może on być co najwyżej uzupełnieniem systemu powszechnego, zarządzanego przez ZUS. Zapisanym do PPK pracownikom (póki co obowiązek oferowania PPK dla pracowników miały tylko duże firmy) każdego miesiąca potrącana jest niewielka część wynagrodzenia, do konta pracownika dokłada się też pracodawca. Domyślna część pensji, czyli 2%, może być dobrowolnie zwiększona maksymalnie do 4%, podobnie część pracodawcy. Zgromadzone w ten sposób oszczędności są prywatne i dziedziczne – można je w każdej chwili wypłacić, ale planowo są one wypłacane po 60. roku życia (rezygnując wcześniej, odbiera się z konta tylko to, co się samemu wpłaciło, bez wkładu pracodawcy czy budżetu państwa).

Pod wieloma względami uczestnictwo w PPK wydaje się korzystne. System zawiera wiele instrumentów opisywanych przez ekonomię behawioralną. Głównym tego przejawem jest automatyczny zapis do programu z możliwością dobrowolnej rezygnacji (by przystąpić do PPK, wystarczy być biernym, co sprawia, że działa psychologiczny mechanizm opcji bazowej). Dzięki zastosowaniu tego typu zabiegów przez ustawodawcę, znanych pod ogólną nazwą nudge (ang. szturchnięcie, impuls), dodatkowe oszczędzanie emerytalne poprzez uczestnictwo w PPK ma być możliwie najbardziej ułatwione.

W konstrukcji PPK występują też zupełnie jawne zachęty. Co rok do konta w programie dodawane jest 240 zł z budżetu państwa (przy minimalnym warunku wpływania oszczędności ze strony pracownika) oraz jednorazowo, na wejście, 250 zł. Zasadniczą zachętą powinno być jednak to, że niemal równowartość wkładu ze strony zatrudnionego dodaje pracodawca. Zatem co miesiąc na konto każdego oszczędzającego w PPK w bazowym wariancie wpływa 2% pensji brutto potrącane z wynagrodzenia pracownika, równowartość 1,5% pensji brutto wpłacane przez zatrudniającego, a wszystko na koniec roku uzupełnia 240 zł z budżetu państwa.

Stan PPK po roku działania

Na pełną ocenę efektywności działania PPK jest jeszcze za wcześnie. Nie wszystkie przedsiębiorstwa zostały od razu zobowiązane ustawą do wprowadzenia dla swoich pracowników tej możliwości oszczędzania emerytalnego. Od lipca 2019 r. PPK są obecne jedynie w największych podmiotach (zatrudniających powyżej 250 osób). Firmy o mniejszej liczbie zatrudnionych miały planowo wprowadzać reformę w życie w 2020 r. (najmniejsze przedsiębiorstwa od 2021 r.), jednak pierwotne terminy zostały przesunięte ze względu na pandemię. Nie wszyscy pracownicy mieli więc szansę do tej pory skorzystać z PPK.

Dostępne są obecnie dane obrazujące stan na koniec II kwartału 2020 r., a więc po roku funkcjonowania PPK w największych przedsiębiorstwach zatrudniających łącznie kilka milionów pracowników.

W PPK oszczędza ponad milion osób. Współczynnik partycypacji, rozumiany jako liczba osób, które uczestniczą w PPK w stosunku do liczy osób, które mają możliwość uczestniczenia w PPK, to ok. 40%. Według danych KNF zaledwie 1% oszczędzających w Pracowniczych Planach Kapitałowych zdecydował się dokonywać wpłat przekraczających domyślne 2% pensji, ze strony pracodawców zaś odsetek tych, którzy dodatkowo dopłacają, to 2%.

Według Instytutu Emerytalnego na kontach PPK po roku funkcjonowania zgromadzono łącznie 1,43 mld zł, przy czym kwota ta na koniec 2020 r. może zwiększyć się do ok. 2,7-2,8 mld zł, a przeciętny zwrot z inwestycji, rozumiany jako wartość stanu konta w PPK przyrównana do sumy wpłat tylko ze strony uczestnika, to 86%.

Z powyższych danych wynika, że ok. 60% osób, które domyślnie zapisano do PPK, postanowiło jednak się wypisać. Wydaje się więc, że współczynnik uczestnictwa jest niski, szczególnie jeśli weźmiemy pod uwagę zastosowane zachęty. Jednak przed sformułowaniem takiego wniosku warto porównać polski program do odpowiedników z innych państw i sprawdzić, czy można się w Polsce spodziewać wzrostowego trendu uczestnictwa w PPK.

Plany kapitałowe w Nowej Zelandii i Wielkiej Brytanii

Nowozelandzki program KiwiSaver, wprowadzony w 2007 r., jest podobny do polskich PPK. Występuje w nim automatyczne zapisanie do programu oszczędnościowego jako opcja domyślna, po kilku latach pojawiła się także wpłata powitalna z budżetu państwa w wysokości 1000 nowzelandzkich dolarów dla nowych uczestników. Bazowa wartość składki wynosi 3%, ale z możliwością skokowego podnoszenia nawet do 10%, również pracodawca dokłada się do konta pracownika. Do KiwiSaver wstęp nie jest ograniczony tylko do osób zatrudnionych – samozatrudnieni, a nawet bezrobotni, mogą zdecydować się na dołączenie (dlatego obecne są często dane porównawcze całej populacji w wieku 18-65), choć automatyczny zapis dotyczy jedynie pracowników (i tylko ta grupa może w dowolnej chwili dobrowolnie wyjść z programu).

W pierwszym roku funkcjonowania KiwiSaver wśród automatycznie zapisanych (a więc pracowników, tak jak w Polsce) na opuszczenie programu zdecydowało się ok. 50% osób. Wartość ta nie spadła poniżej 40% przez pierwsze trzy lata, ale systematycznie malała. Po pięciu latach funkcjonowania KiwiSaver 53% populacji w wieku 18-65 było uczestnikami programu, zaś po dekadzie już ponad 80%. Należy przy tym zaznaczyć, że spora część osób obserwowała popularność tego systemu lub korzyści z takiego oszczędzania i zapisywała się samodzielnie.

Początkowe odrzucenie programu przez 50% automatycznie zapisanych nie doprowadziło do jego porażki. Dodatkową paralelę do dzisiejszej sytuacji PPK w Polsce, a więc funkcjonowania niedługo po inicjacji w warunkach pandemicznego kryzysu, stanowi fakt, że również KiwiSaver rozwijał się na początku w warunkach kryzysu finansowego z końca poprzedniej dekady. Nowozelandzkie doświadczenia pozwalają więc zachować umiarkowany optymizm wobec polskiego rozwiązania.

Programy dodatkowego oszczędzania emerytalnego z udziałem zakładu pracy funkcjonują także w Wielkiej Brytanii. W 2012 r. zmodyfikowano je i wprowadzono auto-enrolment, czyli automatyczny zapis do takich programów dla nowo zatrudnionych z możliwością wypisania się, co czyni je podobnymi do polskich PPK. Również na Wyspach Brytyjskich wystąpiła podobna stopniowość inicjacji reformy – początkowo jedynie najwięksi pracodawcy zobowiązani byli do oferowania automatycznego uczestnictwa swoim pracownikom, dopiero z czasem coraz mniejsze firmy. W brytyjskim rozwiązaniu do stanu konta w programie każdego pracownika również dokłada się zatrudniający oraz budżet państwa w postaci niewielkiej ulgi podatkowej.

W pierwszym roku po wejściu w życie reformy wprowadzającej automatyczny zapis (2012) stopa uczestnictwa (procent pracowników, którzy oszczędzali w programie po automatycznym zapisie) wynosiła 55%. Jednak już po pięciu latach wynik ten wzrósł do ok. 80%.

Oczywiście fakt, że w Wielkiej Brytanii istniały wcześniej stosunkowo popularne programy zakładowego dodatkowego oszczędzania emerytalnego, utrudnia nieco porównania z polskimi PPK. Mimo to warto zauważyć, że dodanie udziału pracodawcy i budżetu państwa w postaci ulgi podatkowej (oba czynniki upodabniają do siebie brytyjskie i polskie rozwiązanie) przyniosło znaczny wzrost stopnia uczestnictwa w tych programach, choć nie od razu – wzrost nie był silny w ciągu pierwszego roku.

Patrząc na dane z Polski i innych krajów, w których funkcjonują programy podobne do PPK, sytuacja nie będzie wyglądać bardzo pesymistycznie, o ile faktycznie zaobserwujemy trendu wzrostowego uczestnictwa. Takie programy najwyraźniej potrzebują czasu na aklimatyzację w świadomości społecznej jako powszechny sposób na polepszenie swojej emerytury (czy również dobry – to ocenimy za mniej więcej dwie dekady, gdy środki zaczną wypłacać ludzie długo oszczędzający w PPK).

Dlaczego PPK budzi nieufność Polaków?

Porównanie danych o uczestnictwie w programach pracowniczego dodatkowego oszczędzania emerytalnego w Polsce, Nowej Zelandii i Wielkiej Brytanii wskazuje, że programy te potrzebują czasu dłuższego niż rok, aby zyskać dużą popularność. Mimo to PPK w Polsce zaufało istotnie mniej osób – 40% spośród tych, którzy mieli taką możliwość (w porównaniu do 50% i 55% w dwóch pozostałych państwach).

Zasadniczym problemem, biorąc pod uwagę całkiem sensowną konstrukcję PPK, jest wiarygodność. Dla niektórych Polaków automatyczny zapis do programu może wydawać się jakimś podstępem ze strony rządu. W budowaniu zaufania do programu nie pomogła też przeprowadzana niemal równocześnie reforma pozostałych filarów systemu emerytalnego (faktyczna likwidacja OFE w 2019 r.) i negatywny odbiór poprzednich większych zmian w systemie (z 2014 r.).

Z wiarygodnością wiąże się też problem komunikacji. Działanie PPK jest skomplikowane. I choć rząd zadbał o stworzenie portalu informującego w naprawdę przejrzystej formie o funkcjonowaniu programów, to aby świadomie w nim uczestniczyć, trzeba poświęcić czas na edukację. W takim wypadku opcją domyślną „dla leniwych”, czyli po prostu tych, którzy nie chcą lub nie mają czasu zawracać sobie głowy jakimś tam dodatkowym oszczędzaniem, jest rezygnacja z PPK, a nie poddanie się automatycznemu zapisowi.

Możliwe jest także, że nieufność ludzi dotyczy raczej systemu emerytalnego jako całości (niekoniecznie samej reformy PPK). Wiele osób ma poczucie, że nie dostaną w przyszłości emerytury z ZUS-u (bo zasłyszeli gdzieś, że ZUS zbankrutuje), a po reformie OFE z 2014 r. poczucie, że ich pieniądze odkładane w innych filarach są poza ich kontrolą.

Zasadnicza różnica w tym wypadku jest taka, że PPK jest systemem prywatnym i indywidualnym, a nie powszechnym (choć został wprowadzony ustawą), co oznacza, że w tym przypadku oszczędzane pieniądze są własnością uczestnika, a więc dziedziczne i gwarantowane. Dla porównania w przypadku ZUS-u to nie środki same w sobie, lecz pewna należność czy prawo do emerytury w określonej wielkości (w przyszłości) przysługują płacącemu składki. Wydaje się, że ludzie korzystają z tego, że bycie w PPK nie jest obowiązkowe – w przeciwieństwie do OFE – by uchronić się przez odczuwanym ryzykiem bycia okradzionym przez system. Tu także przydałaby się lepsza i bardziej transparentna komunikacja ze strony ustawodawcy na temat wprowadzanych programów.

Oczywiście z PPK rezygnują również osoby, które wskazują na zagrożenie systemowe takiej formy oszczędzania. W odróżnieniu od filaru ZUS-owego pieniądze gromadzone w PPK, którymi zarządzają fundusze inwestycyjne, są obracane na rynkach finansowych. W ten sposób generowana jest nadwyżka (która może służyć za waloryzację, tj. przeciwdziałanie inflacji). Jednak powoduje to też swoiste ryzyko – gdyby nadszedł naprawdę poważny kryzys finansowy, niektóre fundusze mogłyby zbankrutować. Jest to realna obawa, ale faktycznie dotyczy ona każdego sposobu odkładania pieniędzy, nie tylko w PPK.

O ile więc ktoś jest sprawnym inwestorem i samodzielnie umie generować ciągłe nadwyżki ze swoich oszczędności, dodatkowe i zinstytucjonalizowane oszczędzanie emerytalne nie musi być dla niego korzyścią. Jednak, jeśli alternatywą dla uczestnictwa w PPK jest odkładanie pieniędzy na koncie bankowym lub konsumpcja (brak oszczędzania), to może warto dać programom szansę.