Witamy na stronie Klubu Jagiellońskiego. Jesteśmy republikańskim i niepartyjnym stowarzyszeniem, które próbuje oddziaływać na politykę w duchu troski o dobro wspólne. Piszemy pogłębione artykuły o polityce, gospodarce, historii i kulturze. Formułujemy obywatelskie postulaty zmian i wysyłamy petycje do władz. Publikujemy komentarze ekspertów i tematyczne raporty. Działamy w całej Polsce.

Zachęcamy do regularnych odwiedzin naszej strony. Informujemy, że korzystamy z cookies.

Kobiety zarabiają w Polsce niemal o 20% mniej od mężczyzn. Jak z tym walczyć?

Kobiety zarabiają w Polsce niemal o 20% mniej od mężczyzn. Jak z tym walczyć? https://www.flickr.com/photos/snakegirlproductions

Rozszerzenie definicji mobbingu o różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć nie wnosi niczego do prawa pracy. Na podstawie obowiązujących przepisów kobiety mogą dochodzić swoich praw za naruszenie zasady równego traktowania. Rozszerzenie definicji mobbingu należy traktować jako politycznie poprawny pomysł niemający realnego znaczenia prawnego. Większa skuteczność organów nadzorczych i jawność płac pozwolą skutecznie walczyć z niesprawiedliwością.

Dyskryminacja płacowa ze względu na płeć jest nadal istotnym problemem polskiego rynku pracy. Jak wynika z badań powołanych w uzasadnieniu projektu nowelizacji Kodeksu pracy, w październiku 2018 r. Główny Urząd Statystyczny odnotował, że przeciętne wynagrodzenie mężczyzn było o 19,9% wyższe od przeciętnego wynagrodzenia kobiet. Problem różnicy w płacach jest szczególnie widoczny w sektorze prywatnym, w którym w Polsce mężczyźni zarabiają średnio o 16,6% więcej niż kobiety.

Polskie społeczeństwo nie wyleczyło się z choroby nierówności płac związanej z płcią pracownika. Dlatego powstał poselski projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który został zapowiedziany 24 czerwca 2020 r. przez polityków partii rządzącej. Wagi temu projektowi dodał fakt, że pierwszym posłem, który publicznie poparł tę nowelizację, był Jarosław Kaczyński.

Idea równości płac jest oczywiście pomysłem zasługującym na niezwykle silne poparcie społeczne i eksperckie. Nie ma wątpliwości, że projekt okazał się sukcesem medialnym – poparcie dla równości płac jest zagadnieniem powszechnie akceptowalnym społecznie i stanem, do którego każdy rząd powinien dążyć. Niestety, optymizm związany z poprawą sytuacji na rynku pracy kończy się po dogłębnej lekturze propozycji zmiany.

Przede wszystkim nowelizacja zakłada zmianę definicji mobbingu. Pomysłodawcy projektu nie zważają na to, że różnicowanie płac stanowi przejaw dyskryminacji pracowniczej i nie ma nic wspólnego z mobbingiem. W skrócie za mobbing uważa się zachowanie będące uporczywym i długotrwałym nękaniem pracownika wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowania z zespołu. W mobbingu chodzi więc o zachowanie będące realnym nękaniem wywołującym (mogącym wywołać) negatywne konsekwencje dla pracownika.

Natomiast naruszenie zasady równości płacowej jest przejawem dyskryminacji. Kodeks pracy zakazuje jej w zatrudnieniu ze względu m.in. na płeć, wiek, niepełnosprawność lub orientację seksualną. Ustalenie niższego wynagrodzenia dla kobiety wykonującej tożsamą pracą bądź pracę o podobnej wartości co ta wykonywana przez mężczyznę jest oczywistym przykładem dyskryminacji, a nie mobbingu.

Powyższe rozróżnienie ma kolosalne znaczenie praktyczne. Podczas sporu sądowego wywołanego dyskryminowaniem pracownika, przykładowo w postaci niższego wynagrodzenia ze względu na płeć, to pracodawca musi udowodnić, że przy ustaleniu takiego wynagrodzenia kierował się obiektywnymi powodami. Innymi słowy, przy zarzucie dyskryminacji pracownika to pracodawca jest stroną, która musi wykazać, że ewentualna różnica była uzasadniona.

Inaczej jest w wypadku mobbingu. W ramach procesu wywołanego mobbingiem pracowniczym to pracownik zobowiązany jest wykazać, że był ofiarą. Pracodawca może ograniczyć swój udział do biernego zaprzeczania wszystkim twierdzeniem pracownika, który musi tracić energię, czas i pieniądze na wykazanie swoich racji.

Dlatego proponowana zmiana definicji mobbingu nie stanowi rozszerzenia ochrony pracowników. Obowiązujące przepisy dają narzędzia pracownikom do dochodzenia swoich praw – także w zakresie nierówności płacowej. Jeśli sąd uzna, że pracodawca dyskryminuje pracownika ze względu na płeć, wówczas orzeknie stosowne odszkodowanie na jego rzecz. W związku z tym przedmiotowa nowelizacja nie wnosi żadnej nowości do polskiego systemu.

Należy pamiętać, że to nie wymiar kary, a jej nieuchronność jest czynnikiem zmniejszającym ilość niepożądanych zachowań. W celu zmniejszenia tzw. luki płacowej należy zintensyfikować nadzór właściwych organów, w szczególności Państwowej Inspekcji Pracy. To inspektorzy PiP podczas kontroli powinni dokładnie analizować zestawienia płacowe i badać potencjalne nierówności.

Oprócz dozoru organów kontrolnych znacznego wzmocnienia wymaga płaszczyzna edukacyjna pracowników. Wyobrażam sobie nowelizację Kodeksu pracy w kierunku ustanowienia wymogu dołączania odpowiednich pouczeń przy zawieraniu umowy o pracę. W ich ramach pracownik mógłby być informowany o swoich prawach, m.in. w zakresie możliwości dochodzenia odszkodowania za stosowanie nierówności płacowej. W wypadku proponowanego rozwiązania ustawodawca miałby pewność, że każdy pracownik zna swoje prawa i ma wiedzę, jak je egzekwować. W sytuacji, w której istnieją narzędzia ochrony praw, ustawodawca powinien skupić się na poprawie ich egzekwowania. Z całą pewnością powyższy pomysł wpisywałby się w tę politykę.

Trzeba podkreślić, że Polska ma jeden z najniższych wskaźników luki płacowej w całej Europie. Według danych Eurostatu z 2016 r. Polska charakteryzuje się jedną z najniższych wartości luki płacowej, bowiem różnica w wynagrodzeniach wynosi 7,2% na niekorzyść kobiet. Wynik ten jest niższy o pół punktu procentowego od poziomu z 2014 r., co pokazuje, że Polska idzie we właściwym kierunku. Kodeks pracy i orzecznictwo sądów pracy wytwarza stosunkowo szczelny parasol ochronny dla pracowników (najczęściej kobiet) przed dyskryminacją płacową. Niemniej powyższe wyliczenie Eurostatu może zniekształcać rzeczywistość. Jak zauważa Anna Karaszewska, „przyjęta przez Eurostat metoda jest myląca, bo uwzględnia tylko średnią różnicę w średnich płacach kobiet i mężczyzn, która jest wyliczana na podstawie danych z kilku wybranych sektorów gospodarki. Gdy uwzględnimy wszystkie sektory i pełne wynagrodzenia, jak to robi GUS, luka płacowa skoczy z 7,2 do 19,9 proc. w 2019 roku. A gdy porównamy wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach, różnica jest jeszcze większa”.

W ramach przykładów wskazanej wyżej ochrony powołana instytucja dyskryminacji i skorelowanego z nią obowiązku pracodawcy do aktywnego działania przeciwko niej daje pracownikom strukturalne możliwości ochrony swoich praw. Co więcej, podczas procesów sądy wyraźnie podkreślają zasadę, wedle której każdy powinien dostawać tożsame wynagrodzenia za podobną pracę o analogicznym zakresie obowiązków i odpowiedzialności. Jednocześnie na tak dobry wynik wpływały czynniki pozanormatywne. Według Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej kluczowe znaczenie miały dobra sytuacja gospodarcza, spadek poziomu bezrobocia wśród kobiet i wzrost zatrudnienia ich na pełen etat.

Na przestrzeni ostatnich lat widać wyraźny spadek luki płacowej, co spowodowane było czynnikami zarówno prawnymi, jak i pozaprawnymi. Niemniej przy obecnym kryzysie gospodarczym związanym z epidemią COVID-19 można mieć realne obawy w zakresie pogłębiania się luki płacowej. Wobec tego prawidłowo skonstruowane przepisy ochronne powinny być wzmocnione na etapie stosowania prawa poprzez zwiększenie intensywności kontroli dokumentacji pracowniczej przeprowadzanej przez właściwych inspektorów pracy.

Ponadto w trend minimalizacji luki płacowej wpisują się również postulaty jawności wynagrodzeń. Zgodnie z tym pomysłem na każde stanowisko, na które prowadzona jest rekrutacja, powinny być podane widełki płacowe, jakie można uzyskać na danym stanowisku. Jawność wynagrodzeń pozwoliłaby wyeliminować skrajne i rażące nierówności płacowe, bowiem pracodawcy z obawy przed konsekwencjami za naruszenie zakazu dyskryminacji byliby zobligowani do proponowania podobnych wynagrodzeń. Idea zakładająca obowiązek publikacji informacji dotyczącej wysokości wynagrodzenia została zmaterializowana w sierpniu 2019 r. Wtedy Sejm procedował projekt ustawy przewidującej takie regulacje. Złożony został przez posłów Nowoczesnej. Pomimo tego, że pomysł otrzymał pozytywne światło ze strony związków zawodowych i części posłów, nie został uchwalony przed zakończeniem kadencji. Zgodnie z zasadą dyskontynuacji prac parlamentu projekt trafił do kosza. Podczas nowej kadencji zarówno politycy obozu rządzącego, jak i opozycji nie podjęli tego tematu na nowo. Wszystko wskazuje więc na to, że na razie między bajki możemy włożyć skuteczne wprowadzenie regulacji przewidujących obligatoryjne wskazanie tzw. widełek płacowych przy ofertach pracy.

Sądzę, że obowiązek publikacji stawek wynagrodzenia bardzo pozytywnie wpłynąłby na minimalizację luki płacowej. Pracodawcy nie podjęliby ryzyka narażenia się na zarzut publicznej dyskryminacji swoich przyszłych pracowników. Obecny stan prawny pozwalający pracodawcom na przekazanie informacji o zarobkach dopiero na końcu procesu rekrutacyjnego sprawia, że kandydaci do pracy nie znają podstawowego czynnika wpływającego na ich decyzję – kwoty wynagrodzenia. Tym samym publikacja stawki wynagrodzenia stanowiłaby silny oręż w walce z dyskryminacją płacową ze względu na płeć. Byłaby znacznie bardziej skuteczna niż kolejna efektowna zmiana niemająca realnego przełożenia na stosowanie prawa.

Portal klubjagiellonski.pl istnieje dzięki wsparciu Darczyńców indywidualnych i Partnerów. Niniejszy tekst opublikowany został w ramach działu „Architektura społeczna”, którego rozwój wspiera Orange Polska.

Tym dziełem dzielimy się otwarcie. Utwór (z wyłączeniem grafik) jest udostępniony na licencji Creative Commons Uznanie Autorstwa 4.0 Międzynarodowe. Zachęcamy do jego przedruku i wykorzystania. Prosimy jednak o podanie linku do naszej strony oraz przedrukowanie niniejszej informacji.