Witamy na stronie Klubu Jagiellońskiego. Jesteśmy republikańskim i niepartyjnym stowarzyszeniem, które próbuje oddziaływać na politykę w duchu troski o dobro wspólne. Piszemy pogłębione artykuły o polityce, gospodarce, historii i kulturze. Formułujemy obywatelskie postulaty zmian i wysyłamy petycje do władz. Publikujemy komentarze ekspertów i tematyczne raporty. Działamy w całej Polsce.

Zachęcamy do regularnych odwiedzin naszej strony. Informujemy, że korzystamy z cookies.
Łukasz Łaguna  29 sierpnia 2019

Praca przyszłości – jak może wyglądać jej nowy kodeks

Łukasz Łaguna  29 sierpnia 2019
przeczytanie zajmie 15 min

Nowe formy zatrudnienia wcale nie muszą okazać się dla pracowników przekleństwem i złem koniecznym. Właściwe dopasowanie prawa pracy umożliwi eliminację potencjalnych strat ekonomicznych oraz społecznych. Nietypowość nie musi oznaczać zmiany na gorsze. Jednakże to na rządach poszczególnych państw ciąży obowiązek, aby przekształcenia nie doprowadziły do nadmiernej atomizacji społeczeństwa oraz wykluczenia najsłabszych jednostek. Podstawą stworzenia Kodeksu Pracy zmieniającej się rzeczywistości mogą być rozwiązania brytyjskie. Podobne koncepcje proponowała już Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy. Niestety kilkuletnie wysiłki specjalistów zostały zamiecione pod dywan.

Należy postawić jasną tezę. Rynek pracy pędzi do przodu, a prawo go regulujące stoi w miejscu. Parafrazując słowa Heraklita z Efezu, jedyną stałą na rynku pracy jest zmiana.

Według badań Global Human Capital Trends 2019 74% respondentów w naszym kraju oczekuje większego zastosowania sztucznej inteligencji i nowych technologii w gospodarce w ciągu trzech najbliższych lat. Jak wynika z badania Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju, przedstawionych w raporcie Future of Work 2019, 20% miejsc pracy w Polsce zagrożonych jest automatyzacją. Oznacza to, że rozwój technologiczny może wpłynąć na zatrudnienie ponad 3 milionów Polaków.

Warto wskazać, iż zgodnie z raportem False Alarmism: Technological Disruption and the U.S. Labor Market, 1850–2015 renomowanego think tanku technologicznego – Information Technology and Innovation Foundation (ITIF) – żadna rewolucja technologiczna nie spowodowała radykalnego spadku zatrudnienia. Na potrzeby badań eksperci dokonali imponującej analizy spisów ludności, sięgających aż 1850 roku i potwierdzili, że innowacje technologiczne stworzyły większą liczbę miejsc pracy, a nie je zlikwidowały.

Prawdopodobnie z analogicznym mechanizmem mamy do czynienia również w czasach obecnej transformacji na rynku pracy. W żadnym z europejskich krajów nie zanotowano znacznego wzrostu bezrobocia, a wręcz przeciwnie, odsetek osób niezatrudnionych spada. Rynek reaguje na zmiany poprzez autonomiczne tworzenie tzw. nietypowych form zatrudnienia, które łączą się z odejściem od standardowego, 40-godzinnego tygodnia pracy.

Wyzwania stojące przed naszym pokoleniem łączą się z niepewnością związaną z wdrażaniem nowych technologii i stopniową intensyfikacją współpracy na linii maszyna-człowiek. Z podobnymi problemami nasi poprzednicy już sobie radzili. Historię zmian przemysłowych oraz ujęcie ekonomiczne potencjalnej rewolucji technologicznej bardzo dobrze opisał Karol Wałachowski na naszym portalu.

Z drugiej strony nasz system nie jest dostosowany do trwających zmian. Polska zajmuje 30. miejsce wśród 41 krajów Unii Europejskiej i OECD ocenianych w Indeksie Elastyczności Zatrudnienia 2018, który mierzy elastyczność kodeksowych umów o pracę.

Zmiany kosztem pracownika

Zmiany związane z nowymi technologiami to nie tylko problem ekonomiczny, lecz przede wszystkim prawny i socjologiczny. Polskim pracodawcom niestety trzeba zadać następujące pytania: czy jesteśmy, jako kraj, prawnie przygotowani na wdrożenie nowych technologii na rynek pracy? Czy mamy jakikolwiek pomysł na amortyzację negatywnych skutków i wskazanie pozytywnych stron powyższej sytuacji?

Praca ma wartość nie tylko materialistyczną. Chcąc chronić społeczny interes, nie możemy pojmować jej jako pewnego rodzaju „towaru”, który pracownik „sprzedaje” pracodawcy, a samych pracowników jako anonimowej „siły roboczej”. Praca stanowi podstawę kształtowania życia rodzinnego, które jest naturalnym prawem i powołaniem człowieka. Pracownik, jako twórca dóbr, zajmuje centralne miejsce w całej sferze polityki społecznej i gospodarczej. Należy przypomnieć, że praca jest warunkiem założenia rodziny, bowiem ta podstawowa komórka społeczna domaga się właściwego utrzymania, które człowiek nabywa właśnie dzięki pracy (Jan Paweł II w Laborem exercens).

Powyższe tezy prowadzą do zasady pierwszeństwa „pracy” nad „kapitałem”. Reguła ta dotyczyła głównie XIX-wiecznych stosunków przemysłowych, jednak w mojej ocenie jest to zasada uniwersalna. Właściwe i godne warunki pracy stanowią papierek lakmusowy, pomocny przy ocenie etyki oraz rozwoju danej społeczności.

(Nie)typowość pracy

Na czym polega szerząca się „nietypowość” stosunków pracy? Dla potrzeb artykułu przyjmijmy, że typowość będzie oznaczała pracę wynikającą z umowy o pracę, zawartą na czas nieokreślony, wykonywaną pod kierownictwem pracodawcy w określonym przez niego miejscu i czasie, ze stałym oraz z góry określonym wynagrodzeniem. Na „typowość” stosunku prawnego o takim charakterze wskazuje sam Kodeks pracy w art. 22 § 1.

Granica pomiędzy „typowością” a jej brakiem obecnie znacząco się zaciera. Czy wysoko wykwalifikowany menadżer w międzynarodowej korporacji wykonuje swoje obowiązki pod czyimś bezpośrednim kierownictwem? Prawdopodobnie nie, a jednak zazwyczaj bez problemu uzyska umowę o pracę.

Czy wskazywanie za pomocą aplikacji dostawcom jedzenia z Pyszne.pl adresu, pod jaki mają dostarczyć towar, jest wykonywaniem pracy pod kierownictwem, w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę? Nawet jeśli tak stwierdzimy, kierowcy aplikacji dostarczających nam jedzenie mają niewielkie szanse na otrzymanie umowy o pracę, jeśli chcieliby ją przyjąć.

Z przytoczonego już wyżej raportu Future of Work 2019 wynika, że rynek w sposób naturalny reaguje na zmiany zwiększeniem ilości tzw. „nietypowych form zatrudnienia”. W polskich warunkach pod tym pojęciem kryją przede wszystkim:

– praca tymczasowa wykonywana w ramach ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych;

– telepraca i praca zdalna;

– praca wykonywana w ramach zadaniowego lub ruchomego czasu pracy;

– praca wykonywana na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony.

Umowa zlecenie nie jest pracą

Zupełnie odrębną kategorią są świadczenia usług na podstawie umów cywilnoprawnych. Osoby pracujące w oparciu m.in. o umowy o świadczenie usług, umowy zlecenia bądź umowy o dzieło często w istocie wykonują te same czynności, co pracownicy „typowi” lub „nietypowi”.

W świetle prawa jest to jednak zupełnie inna kategoria, bowiem do stosunków cywilnoprawnych stosuje się reguły rynkowe z nastawieniem na zysk. W istocie jest to myślenie o kapitale, a nie o pracy jako elemencie godności człowieka. W wypadku stosunków pracy kluczowe są inne wartości społeczne, takie jak ochrona pracy (przepisy BHP) lub stosunku pracy (zakaz rozwiązywania umów przez pracodawcę w pewnych przypadkach, m.in. z kobietą w ciąży). Tych elementów nie chronią umowy cywilnoprawne.

Na czym polega różnica? Osobie świadczącej usługi w oparciu o umowę cywilnoprawną nie przysługuje urlop, w przeciwieństwie do pracownika, któremu ustawa przyznaje jego dokładnie określoną liczbę dni  (20 lub 26, w zależności od długości stażu pracy).

Kolejną różnicą jest brak ochrony stosunku pracy osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej. Pracę można wypowiedzieć z dnia na dzień i osobie świadczącej usługi na takiej podstawie nie przysługuje w istocie jakikolwiek środek ochronny, który zapobiegałby skutkom natychmiastowego pozbawienia pracy. Ochrona obowiązuje natomiast w okresie wypowiedzenia (jego długość zależy od zatrudnienia, lecz to nie mniej niż dwa tygodnie). Taka sytuacja pozwala na poszukiwanie nowego źródła dochodów. Wiąże się to również ze stabilnością życiową. Trudno natomiast mówić o bezpieczeństwie ekonomicznym w sytuacji ciągłej możliwości utraty pracy.

Ponadto przy umowach cywilnych liczy się efekt. Nie ma wynagrodzenia bez konkretnych rezultatów. Oznacza to, że jeśli świadczenie usługi w danym okresie było niemożliwe, to nie zostanie uiszczone wynagrodzenie. Dla przykładu „pracodawca cywilny” może odmówić wypłaty, jeśli rezultat umowy o dzieło nie spełnia jego oczekiwań.

Zupełnie inaczej powyższa sytuacja rozpatrywana jest w Kodeksie pracy. W tym wypadku wynagrodzenie staje się koniecznym elementem stosunku pracy, a brak wypłaty najczęściej kończy się przegranym przez pracodawcę procesem. Co istotne, gdy pracownik faktycznie nie wykonał żadnej pracy, a był do niej gotów, lecz z przyczyn leżących po stronie pracodawcy było to niemożliwe, przysługuje mu prawo do wynagrodzenia. Różnice widoczne są również w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Warto wskazać, że osoby świadczące usługi na podstawie umów cywilnoprawnych nie są zobligowane do wykonywania cyklicznych i obowiązkowych badań z zakresu medycyny pracy.

Istnieją więc gruntowne różnice między stosunkiem pracy a stosunkiem cywilnoprawnym: wynagrodzenie zależne w całości od efektów, brak okresu wypowiedzenia czy prawa do urlopu,. Niestety, w rzeczywistości stosunki cywilne zastępują coraz częściej umowy o pracę. Tymczasem celem każdego kraju powinna być redukcja tzw. szarej strefy do minimum.

Globalny problem

Odejście od standardowych umów zawieranych na czas nieokreślony, ze stałą pensją i ustalonymi godzinami pracy jest w Europie coraz powszechniejsze. Potwierdzają to raporty OECD – Future of Work 2019 oraz Eurofound – Labour market change.

W krajach OECD problem nietypowych form zatrudnienia nie jest zagadnieniem marginalnym. Już co siódma osoba wykonuje pracę w ramach samozatrudnienia, a co dziewiąta w oparciu o umowę o pracę na czas określony. Przyczyny wzrostu ilości „nietypowych” form zatrudnienia to: wzrastająca cyfryzacja i automatyzacja, globalizacja. Powyższe czynniki wpływają na charakter wykonywanej pracy oraz oczekiwania pracodawców i pracowników.

W pełni uzasadnione jest korzystanie z doświadczeń innych państw. Autorzy raportu Future of Work podkreślają, że nowych form zatrudnienia wcale nie trzeba traktować jako zła koniecznego. Przy zachowaniu należytych standardów pracownicy mogą być chronieni równie skutecznie, jak w wypadku tradycyjnego stosunku pracy. Według ekspertów kluczowe są następujące standardy:

– zakaz różnicowania pracowników ze względu na formę zatrudnienia (to nowa potencjalna forma dyskryminacji w miejscu pracy);

– rozciągnięcie wszelkich gwarancji socjalnych na pracowników, bez względu na formę zatrudnienia;

– dostosowanie regulacji ubezpieczeń społecznych tak, by objąć nimi również „pracowników nietypowych”;

– zastąpienie środków socjalnych, których zastosowanie wobec „pracowników nietypowych” byłoby nadmiernie utrudnione, bardziej uniwersalnymi.

Brytyjczycy mogą być wzorem

Niezwykle ciekawe rozwiązanie proponuje ustawodawstwo brytyjskie. Funkcjonują tu dwie kategorie osób pracujących, tj. employee oraz worker. Niewątpliwie żadne polskie tłumaczenie nie odda sensu tych instytucji, niemniej jednak na potrzeby tekstu przyjmijmy, że pierwszy termin oznacza „pracownika kontraktowego”, a drugi po prostu „pracownika”.

W obecnym znaczeniu employee, czyli pracownik kontraktowy, znajduje się, w pewnym uproszczeniu, w podobnej sytuacji prawnej do osoby wykonującej pracę na podstawie umowy o pracę w Polsce. Oznacza to, że pracodawca kontroluje jego działania, ich miejsce oraz czas, a pracownik musi wykonywać pracę osobiście. Pracodawca w takim przypadku jest również płatnikiem wszelkich niezbędnych podatków.

Natomiast termin worker stanowi szerszą kategorię niż employee. Obejmuje osoby pracujące zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i te, które osobiście świadczą usługi na rzecz pracodawcy w oparciu o inne umowy. Do tej grupy należy m.in. większość pracowników agencyjnych, pracownicy sezonowi i niektórzy przedstawiciele wolnych zawodów. Status worker mogą uzyskać również osoby samozatrudnione (self-employed), które zwykle świadczą określone usługi w oparciu o umowę cywilnoprawną, prowadząc biznes na własną rękę i samodzielnie opłacając podatek oraz składki na ubezpieczenie społeczne. Zależy to od faktycznie wykonywanej pracy, ponieważ nie można wykluczyć, że w pewnych sytuacjach obie strony będą wolały świadczyć usługi wyłącznie na gruncie prawa cywilnego.

Zarówno pracownicy, jak i pracownicy kontraktowi mają pewne prawa podstawowe, takie jak np. minimalna stawka wynagrodzenia. Ci ostatni posiadają jednak dodatkowe prawa związane z zatrudnieniem. Należą do nich np. prawo do urlopu macierzyńskiego, zasiłku macierzyńskiego lub ojcowskiego, do ustawowej odprawy z tytułu redukcji zatrudnienia, ochrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem, a także wszystkie inne minimalne prawa ustawowe. Co ważne, osoby te objęte są zakresem prawa zatrudnienia. Brytyjski podział ukazuje jedną z możliwych dróg rozwiązania problemu wypierania umów o pracę przez umowy cywilnoprawne. Mówiąc prościej: jeśli wykonujesz pracę, przysługują ci określone prawa zatrudnionego.

Polska karykatura nowych form pracy

Problem po raz pierwszy wyraźnie zarysował się przy próbie definiowania kierowców Ubera. Pomijając wątek niedawno uchwalonej ustawy, tzw. „lex Uber”, obecnie trudno określić, kim jest dla Kodeksu Pracy osoba świadcząca usługi za pośrednictwem aplikacji. Kierowca Ubera nie jest ani samozatrudnionym, ani pracownikiem. To raczej forma pośrednia między tymi instytucjami. Nowe technologie stwarzają nieistniejące dotychczas formy pracy i podmioty, których nie potrafimy sklasyfikować w znany nam sposób.

Rodzime próby uelastycznienia pracowniczych form zatrudnienia okazały się jedynie karykaturą stosunku pracy. Jako przykład można tu wskazać ustawę o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, która powołuje do życia tzw. agencje pracy tymczasowej. Nie spełniają one swojej roli łącznika pomiędzy osobami poszukującymi stałej pracy a potencjalnymi pracodawcami. W rzeczywistości polega to na swoistym wynajmowaniu osób wykonujących określone zadania do kolejnych pracodawców, bez perspektyw na stałe zatrudnienie. Zamiast nietypowej formy zatrudnienia mamy do czynienia z uprzedmiotowieniem pracownika polegającym na braku zapewnienia bezpieczeństwa finansowego lub ciągłości ubezpieczenia. Co prawda, nie ma nic złego w tym, jeśli obie strony chcą zawrzeć układ, w którym jedna nich chce wykonywać pracę tymczasową. Jednak w Polsce taka sytuacja jest nadużywana.

 

 

Źródło: Raport „Eurofound: Labour market change”, 2018 r.

W Polsce istnieje największy w Europie odsetek osób korzystających z usług agencji pracy. Co gorsza, istnieje wyraźna tendencja wzrostu zainteresowania tą instytucją. Z badań Eurofound, zaprezentowanych w cytowanym wyżej raporcie, wynika, że procent osób zatrudnionych w ten sposób wzrósł z poziomu 4,6% w 1999 r. do 28,2% w 2007 r. Jak widać na powyższej grafice, w 2016 r. ten odsetek był jeszcze większy.

Instytucja agencji pracy przeczy istocie celowi wykonywanej pracy. Człowiek pracuje, by w dłuższej perspektywie zapewnić sobie oraz swoim bliskim stabilność i bezpieczeństwo finansowe. Tymczasowość oraz niepewność zatrudnienia uzyskiwanego za pomocą agencji pracy przeczą wszelkim fundamentalnym założeniom aksjologicznym rynku pracy i w związku z tym mają negatywne konsekwencje społeczne, których w istocie nie można ująć w żadnym badaniu empirycznym.

Problematyczna jest również kwestia tzw. osób fałszywie samozatrudnionych. Stosowanie umów cywilnych oraz zawieranie stosunków pracy z samozatrudnionymi pozwala na uniknięcie szeregu przepisów ochronnych Kodeksu pracy.

Samozatrudnieni oraz osoby „zatrudnione” na umowy cywilnoprawne nie korzystają z szeregu przywilejów, ponieważ nie stosuje się wobec nich ochrony wynikającej z przepisów Kodeksu pracy. Nie mają zbiorowych praw pracowniczych czy ochrony socjalnej. Co więcej, nie gwarantuje się im dostępu do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych na równi z pracownikami. Takie rozróżnienie jest niedopuszczalne, gdyż często praca, którą wykonuje osoba zatrudniona na umowę o pracę, jest tożsama z tą wykonywaną przez samozatrudnionego.

Niemniej polski rząd stara się walczyć z tymi problemami. Pierwszego stycznia 2019 roku weszła w życie nowelizacja ustawy o związkach zawodowych, która stanowiła swoistą rewolucję w prawie pracy. Dokument rozciąga prawo koalicji związkowej, tj. tworzenie i wstępowanie do organizacji związkowych, na osoby niebędące pracownikami, czyli na samozatrudnionych i tych, z którymi zawarto umowy cywilnoprawne. Zatem ustawodawca rozszerza prawo koalicji związkowej na osoby, których nie uznaje się za pracowników.

Państwo próbuje ratować sytuację społeczną osób pozbawionych umów o pracę. Skoro rynek wymusił na pracodawcach odejście od takich umów, to państwo zagwarantuje zatrudnionym podobne standardy ochronne, tak jak pracownikom. W mojej ocenie działanie rządu można porównać do przyklejenia plastra na ropiejącą ranę. Kwestia zrzeszania się jest tylko wycinkiem większego problemu. Co z brakiem szeregu innych uprawnień, jak chociażby możliwości podnoszenia własnych kwalifikacji lub ochrony trwałości stosunku pracy?

***

Praca ma doniosłą funkcję społeczną, której wynagrodzenie jest tylko jednym z elementów. Właściwa organizacja oraz implementacja pracy w odpowiednie ramy prawne ma niebagatelny wpływ na rozwój każdego społeczeństwa i jego fundamenty.

Wobec trwających zmian i rosnącego odsetka pracy „nietypowej” możliwe są dwa rozwiązania. Po pierwsze, dura lex sed lex, czyli bezwzględna egzekucja obowiązującego prawa. W tym celu powinno się dofinansować Państwową Inspekcję Pracy, by ta mogła skutecznie wykonywać swoje obowiązki. Takie rozwiązanie wydaje się skrajnie niekorzystne, a wręcz opresyjne. Zmuszanie pracodawców do zawierania umów o pracę może mieć szereg negatywnych konsekwencji i spowodować zwiększenie tzw. szarej strefy. Skoro przepisy są złe, trzeba je zmienić, a nie brutalnie egzekwować. Lepszym rozwiązaniem wydaje się zmiana przepisów Kodeksu pracy i rozluźnienie obecnych standardów socjalnych. Inspiracją może być tutaj wskazane ustawodawstwo brytyjskie.

Propozycją wartą rozważenia jest także ustalenie dwóch kategorii pracowników na wzór statusu worker oraz employee. Stworzenie takiej regulacji pozwoliłoby pracodawcom na dostosowanie stosunków zatrudnienia do przewidywanej koniunktury gospodarczej. Jeżeli praca miałaby być wykonywana w ryzykownych warunkach gospodarczych, wówczas pracodawca mógłby zawierać umowy pracownicze na wzór brytyjskiego workera, z mniejszymi gwarancjami socjalnymi i słabszą ochroną stosunku pracy. Byłby to wyraźny postęp, bowiem w obecnej sytuacji osoby „zatrudnione” na umowach cywilnych lub samozatrudnieni pozbawiani są większości praw pracowniczych (wyj. prawa koalicji związkowej).

W zeszłym roku dyskutowano na temat projektu nowego Kodeksu pracy, w którym zaproponowano dwie kategorie pracowników: „nieetatowych” oraz „etatowych”. W przybliżeniu instytucja ta miała realizować cele, o których mowa w niniejszym tekście. Prof. Arkadiusz Sobczyk, wchodzący w skład Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, wskazywał, że w myśl prac nad nowelizacją kodeksową miałby obowiązywać kategoryczny nakaz pracy zarobkowej w formie zatrudnienia pracowniczego lub samozatrudnienia. Z całą pewnością proponowane zmiany przyczyniłyby się do zmniejszenia szarej strefy w postaci stosowania umów cywilnych (zlecenie, świadczenie usług, o dzieło).

Niestety, ten krok milowy w polskim prawie pracy nie został poddany szerokiej debacie publicznej przy okazji procedowania w parlamencie. Kilkuletnia praca wybitnych specjalistów na razie została zamieciona pod dywan. Jedynym komentarzem obozu rządzącego był tweet rzecznika prasowego PiS, Beaty Mazurek: „Prawo i Sprawiedliwość nie pracuje nad żadnymi zmianami w Kodeksie pracy. Propozycji Komisji Kodyfikacyjnej nie poprzemy”. Pozostaje jedynie mieć nadzieję, w końcu doczekamy się zmiany przepisów pamietających jeszcze czasy głębokiej komuny.

Artykuł (z wyłączeniem grafik) jest dostępny na licencji Creative Commons Uznanie Autorstwa 4.0 Międzynarodowe. Zezwala się na dowolne wykorzystanie artykułu, pod warunkiem zachowania informacji o stosowanej licencji, o posiadaczach praw oraz o konkursie „Dyplomacja publiczna 2019”. Prosimy o podanie linku do naszej strony.

Zadanie publiczne współfinansowane przez Ministerstwo Spraw Zagranicznych RP w konkursie „Dyplomacja publiczna 2019”. Publikacja wyraża jedynie poglądy autora/ów i nie może być utożsamiana z oficjalnym stanowiskiem Ministerstwa Spraw Zagranicznych RP.