500 plus to za mało. Pomysł na integralną politykę rodzinną
Dom, przedszkole, praca, przedszkole, zakupy, dom… Typowy rozkład dnia dla rosnącej liczby Polek. Kobiety w naszym kraju pracują coraz częściej i coraz dłużej. A co za tym idzie – coraz trudniej jest im pogodzić obowiązki zawodowe z życiem rodzinnym. Jakie są tego konsekwencje? Według badań CBOS-u ponad 30% Polek rezygnuje z posiadania dzieci z obawy przed potencjalnym konfliktem na linii dom-praca.
Te liczby dają do myślenia. Pożądany model polityki rodzinnej nie może ograniczać się wyłącznie do wsparcia finansowego dla osób posiadających dzieci. Równie istotne jest zapewnienie przyszłym matkom możliwości pogodzenia ról zawodowych i rodzinnych. A to staje się dla wielu z nich nie lada wyzwaniem.
Praca Polek w liczbach
Czas, który kobiety w Polsce spędzają w pracy, systematycznie wzrasta. Obecnie poświęcają jej powyżej 40 godzin tygodniowo, co daje nam wynik nieco ponad 8 godzin pracy pięć dni w tygodniu – to o ponad godzinę więcej niż średnia unijna. Mniej pracują kobiety m.in. we Włoszech, Danii, Irlandii czy Estonii.
Nie zmienia to jednak faktu, że Polki chcą pracować. Według danych GUS procentowy udział kobiet w ogólnej liczbie zatrudnionych systematycznie wzrasta, plasując się obecnie na poziomie około 50 procent. Podobnie jest w przypadku wskaźnika zatrudnienia kobiet, który na przestrzeni ostatnich 10 lat wzrósł o blisko 6 pkt. procentowych (z 39,6% do 45,3%). Dane te wskazują, że praca zawodowa staje się dla kobiet bardzo istotnym elementem życia. Niepokojące jest jednak to, że nieraz, niekoniecznie z winy samych kobiet, odbywa się ona kosztem życia rodzinnego, na które zwyczajnie brakuje już czasu.
Trzy pomysły na likwidację dylematu „dziecko czy praca?”
Jak pogodzić macierzyństwo z coraz bardziej absorbującą pracą zawodową? Z tym pytaniem musimy zmierzyć się jak najszybciej. W przeciwnym wypadku program „Rodzina 500 Plus” i inne zachęty finansowe mogą okazać się niewystarczające w perspektywie wyzwań demograficznych.
Odpowiedzią na to wyzwanie może okazać się umożliwienie matkom dzieci do lat sześciu pracy na pół etatu (4 godziny dziennie). W takiej sytuacji kobiety po ukończeniu pierwszego roku życia dziecka mogłyby wrócić do pracy i jednocześnie wciąż sporo czasu poświęcać rodzinie. Obecnie młode mamy, przez pierwsze 12 miesięcy po urodzeniu dziecka, mają prawo do pobierania zasiłku macierzyńskiego w wysokości 80% dotychczasowych zarobków. Po tym okresie mogą zdecydować się albo na bezpłatny urlop wychowawczy, trwający maksymalnie 36 miesięcy (można go wykorzystać do szóstego roku życia dziecka), albo na powrót do pracy.Z tym że powrót ten często oznacza 8, a nawet 10 godzin dziennie poza domem i z dala od dziecka (wliczając czas dojazdu i powrotu z pracy). Koszty psychospołeczne jakie są przez to ponoszone, choć trudno mierzalne, są bardzo dotkliwe. Przemęczenie, frustracja, brak czasu dla siebie i bliskich to tylko niektóre z negatywnych konsekwencji. Co gorsza, cierpią na tym przede wszystkim relacje na linii matka – dziecko.
Nic więc dziwnego, że kobiety, mające taką wizję pracy i macierzyństwa, obawiają się decyzji o zajście w ciążę i posiadania dziecka, dla którego będą w stanie poświęcić tak mało czasu. Stąd też pojawia się konieczność wprowadzenia środków, które nie będę stawiały ich przed dylematem: praca (której znaczenie w życiu Polek systematycznie wzrasta) czy dziecko. Czterogodzinny czas pracy wydaje się w tym kontekście sensownym rozwiązaniem. Z jednej strony pozwala kobietom na ciągły kontakt z zawodem, co w dzisiejszym dynamicznie zmieniającym się świecie jest bardzo ważne, z drugiej niweluje w dużym stopniu część wspomnianych powyżej negatywnych skutków wynikających z nadmiaru obowiązków młodych mam.
Co ciekawe, polski kodeks pracy poniekąd przewiduje już takie rozwiązanie. Zgodnie z art. 186 kobieta, korzystająca z urlopu wychowawczego ma prawo do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Musi jedynie wystąpić do pracodawcy z odpowiednim wnioskiem, a ten jest zobowiązany go zaakceptować. Proste. Ale czy stosowane? Niekoniecznie. Powodów z pewnością jest kilka. Po pierwsze, przepis ten, jako że rzadko stosowany, nie jest powszechnie znany. Po drugie, problemem dla części rodzin mogą być niższe zarobki, wynikające ze zmniejszenia wymiaru czasu pracy. Po trzecie i chyba najważniejsze, nawet jeśli kobiety mają świadomość jego istnienia i są gotowe na mniejsze wynagrodzenie, wciąż pozostaje strach przed nieprzychylnością pracodawcy. Nie jest ona oczywiście bezpodstawna. Pracodawca musi w jakiś sposób zagospodarować pozostałą część etatu, która pojawia się w momencie, gdy kobieta decyduje się na obniżenie czasu pracy.
Ponadto polskie prawo wciąż pozostawia wiele do życzenia.
Niektóre przepisy skutecznie zniechęcają kobiety do wcześniejszego powrotu do pracy, a zatrudniające je osoby stawiają w niekomfortowej pozycji.
Interesującym przykładem jest sytuacja, w której kobieta chciałaby wrócić do pracy już w pierwszym roku po urodzeniu dziecka (w trakcie pobierania zasiłku macierzyńskiego). Podjęcie pracy u swojego pracodawcy na podstawie umowy o pracę wiąże się w tym przypadku ze zmniejszeniem wysokości zasiłku macierzyńskiego, proporcjonalnie do otrzymywanego wynagrodzenia, a także z koniecznością zatrudnienia w wymiarze pół etatu. Nie byłoby w tym nic kontrowersyjnego, gdyby nie fakt, że dokładnie w takim samym przypadku rozpoczęcie zatrudnienia u innego pracodawcy nie wpływa w żaden sposób na wysokość pobieranego świadczenia i nie wiąże się z żadnymi innymi obostrzeniami. W praktyce sprawia to, że powrót do swojego pierwotnego miejsca zatrudnienia staje się dla kobiet nieopłacalny. Jeszcze korzystniejsza z finansowego punktu widzenia jest umowa-zlecenie. Po pierwsze, nie ma wpływu na pobierany zasiłek macierzyński. Po drugie, w wyniku zbiegu tytułów ubezpieczeń część składek na ubezpieczenie społeczne pokrywana jest z budżetu państwa. System premiujący pracę poza miejscem dotychczasowego zatrudnienia oraz umowy cywilno-prawne nie są korzystne ani dla pracodawcy, ani dla pracownika.
Wymienione wyżej aspekty mogą skutecznie zniechęcić pracodawców od podjęcia wysiłku umożliwienia kobietom pogodzenia ról pracownika i matki. Pomimo tego, że taka sytuacja również dla nich mogłaby być korzystna. Cały czas zatrudnialiby zaufane i wykwalifikowane osoby bez konieczności ponownego wdrażania ich w proces działania firmy po powrocie z urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego. Gdyby młoda mama zdecydowała się na wykorzystanie łącznie tych dwóch urlopów, jej powrót do pracy nastąpiłby po czterech latach od urodzenia dziecka. Po tak długim czasie wielu umiejętności koniecznych w codziennej pracy trzeba nauczyć się od nowa.
Niemniej jednak warto byłoby się zastanowić również nad innymi zachętami dla pracodawców, które pozwoliłyby im bardziej przychylnie patrzeć na czterogodzinną pracę mam.
Opłacalne z perspektywy państwa i gospodarki byłoby na przykład zwolnienie pracodawców zatrudniających kobiety, którym przysługuje prawo do korzystania z urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego, z płacenia składek na ubezpieczenia społeczne.
Składki te są pokrywane z budżetu państwa, ale tylko w sytuacji, gdy kobieta nie pracuje. Praca z punku widzenia gospodarki zawsze jest korzystniejsza niż nie-praca. I nie chodzi tylko o wpływy z podatku dochodowego. Osoby, które przez dłuższy czas nie wykonują czynności zawodowych, mogą mieć obawy co do aktualności sowich kwalifikacji, czego efektem jest zaniechanie powrotu na rynek pracy. W ekonomii zjawisko to nosi nazwę „zniechęconego pracownika” (ang. „discouraged worker”). Biorąc pod uwagę współczesną dynamikę rynku pracy „dłuższy czas” w niektórych zawodach może oznaczać trzy lata (a czasem nawet mniej) braku kontaktu z zawodem. Istnieje obawa, że kobiety, które zdecydują się w pełni poświęcić dziecku w pierwszych latach jego życia, dołączą do grona „zniechęconych pracowników”. Wtedy na państwo spadną koszty odprowadzania składek na ubezpieczenie zdrowotne, a także nakłady ponoszone na zasiłki oraz narzędzia polityki zatrudnienia mające na celu aktywizację zawodową.
W stronę integralnej polityki rodzinnej
Poza pewnymi zmianami w prawie oraz wprowadzeniem udogodnień dla pracodawców konieczne jest jednak coś więcej. Zrozumienie oraz wola współpracy pomiędzy zaangażowanymi stronami podparte świadomością pozytywnych skutków, jakie mogą przynieść dla całego społeczeństwa. W przeciwnym wypadku strach przed pracą na dwóch etatach(matki i pracownika) może okazać się silniejszy od chęci posiadania pierwszego czy kolejnego dziecka.
Polityka rodzinna w Polsce wymaga skupienia na różnych aspektach życia rodzinnego Polaków. Poza wsparciem finansowym, pomagającym zapewnić szerszy dostęp do różnych dóbr materialnych, istnieje konieczność zmierzenia się również z innymi problemami. Pewne kroki w kierunku integralnej polityki rodzinnej zostały już poczynione. W tym roku ruszył program „MALUCH plus”, mający na celu wsparcie instytucji opieki nad dziećmi do trzeciego roku życia. Niemniej jednak również w tym aspekcie pozostaje jeszcze wiele do zrobienia. Stworzenie systemu opieki infrastrukturalnej (żłobki i przedszkola) to kolejne wyzwanie, z którym musimy się zmierzyć. Umożliwienie kobietom realizowania się na różnych polach poprzez zwiększenie ilości czasu, który są w stanie poświęcić rodzinie – to również byłby ruch w dobrą stronę. Korzyści z tego mogą czerpać wszyscy – pracodawcy, którzy zyskają lojalnych i zadowolonych pracowników; społeczeństwo mierzące się ze skutkami kryzysu demograficznego, a przede wszystkim rodziny, poprzez poprawę relacji i zacieśnienie łączących je więzi.
Materiał powstał ze środków programu Ministerstwa Kultury i Dziedzictwa Narodowego „Promocja literatury i czytelnictwa”.
