Godność, własność, solidarność. Marzenia o lepszym kapitalizmie
Jeśli nie mamy odwagi zbuntować się przeciwko prezesowi, który jest chamem, to tym bardziej nie zaangażujemy się w masowy ruch społeczny w imię nowej ordynacji wyborczej czy obrony Trybunału Konstytucyjnego. Pracujący w folwarku chłop pańszczyźniany nigdy nie będzie obywatelem. Systemową odpowiedzią jest doprowadzenie do sytuacji, w której większa liczba pracowników stanie się współwłaścicielami swoich firm.
Działając publicznie, łatwo ulec pewnemu złudzeniu. Polega ono na przecenieniu kwestii politycznych oraz niedowartościowaniu zagadnień ekonomicznych. W rzeczywistości jednak ogromna większość naszego życia upływa w pracy. Dlatego każda głęboka zmiana polityczna musi uwzględniać wymiar codziennej ludzkiej pracy.
Ta współzależność działa jednak również w drugą stronę. Jednym z dogmatów współczesnego kapitalizmu jest założenie, że polityka jest sprawą prywatną i nie ma nic wspólnego z codzienną pracą. W rzeczywistości jest jednak inaczej. Kształt naszej pracy jest ściśle skorelowany nie tylko z działaniem niewidzialnej ręki rynku, ale również z jak najbardziej widzialną ręką państwa. Nawet skrajny libertarianin dostrzega przecież wpływ prawa, sądownictwa czy instytucji publicznych na funkcjonowanie firm. Dlatego myślenie o zmianie warunków pracy musi również uwzględniać szeroko rozumiany aspekt polityczny.
Przeciwko chamskiemu prezesowi
To właśnie było siłą ruchu społecznego „Solidarność”. Utarło się dziś interpretować jego historię wyłącznie w kategoriach politycznych, jako narodowy zryw antykomunistyczny. Od początku jednak „Solidarność” zawdzięczała swój masowy charakter umiejętnemu połączeniu postulatów politycznych, ekonomicznych i godnościowych. Dopiero połączenie tych trzech aspektów zaowocowało ogromną siłę społeczną, gdyż brak wolnych wyborów nie dotykał ludzkiej egzystencji tak mocno jak złe warunki pracy.
Już w trakcie strajku w Stoczni Gdańskiej sprawnym okiem reportażysty dostrzegł to Ryszard Kapuściński. W Notatkach z Wybrzeża opisał zachowanie pięciu kobiet zatrudnionych w miejscowej spółdzielni rzemieślniczej. Dołączyły one do strajku, choć „nie chciały podwyżek, nie domagały się nowego przedszkola. One zdecydowały się strajkować przeciw swojemu prezesowi, który był chamem. Wszelkie próby nauczenia go grzeczności i szacunku do nich – kobiet i matek – kończyły się fatalnie, kończyły się szykanami i prześladowaniami (…). A one dłużej nie mogą tego znieść. One przecież mają swoją godność”.
Ich postawa została potraktowana z najwyższą powagą przez młodych stoczniowców, gdyż oni również walczyli w imię szacunku w pracy. „Oni też walczyli przeciw rozpanoszeniu biurokracji, przeciw pogardzie, róbcie, a nie gadajcie”. Dlatego jeśli ktoś, pisał ponad trzydzieści pięć lat temu Kapuściński, stara się sprowadzić ruch Wybrzeża do spraw płacowo-bytowych, ten niczego nie rozumie. Naczelnym motywem tych wystąpień było „dążenie do stworzenia nowych stosunków między ludźmi”, zasada „wzajemnego szacunku obowiązująca każdego bez wyjątku, zasada, według której podwładny jest jednocześnie partnerem”. Antykomunizm Solidarności w pierwszej kolejności nie odnosił się zatem do systemu politycznego, ale do wadliwych relacji społeczno-ekonomicznych. Symbolem fatalnych rządów komunistów był nie tyle Pierwszy Sekretarz KC PZPR, ale pochodzący z nadania partyjnego prezes miejscowej spółdzielni rzemieślniczej. To jego chamstwo pchnęło ludzi w kierunku politycznego zaangażowania.
Chłop pańszczyźniany w korporacji
Współczesne rozczarowanie wolnością można lepiej zrozumieć porównując tamte marzenia pięciu kobiet z obecnym kształtem polskiego kapitalizmu. Bywa, że panujące dziś w wielu firmach stosunki międzyludzkie niewiele bowiem odbiegają od tych opisanych przez Kapuścińskiego. Psycholog i doradca biznesowy Jacek Santorski zasłynął porównaniem kultury organizacyjnej współczesnych polskich firm do folwarku pańszczyźnianego. Kulturę folwarku opisuje prymat trwania nad rozwojem, scentralizowanej władzy nad delegowaniem zadań, jednoosobowego modelu podejmowania decyzji nad partycypacją pracowników, kaprysu władzy nad klarownymi regułami oceny i awansu, przedmiotowe traktowanie ludzi nad wzmacnianiem ich odpowiedzialności, niechęć do podejmowania ryzyka nad innowacyjnością. Santorski zwraca jednak uwagę, że mentalność folwarczna to problem obu stron stosunku pracy. Pracownicy tak zarządzanych instytucji, chcąc odnaleźć się w realiach, zaczynają działać według zasad amoralnego familiaryzmu, czyli tworzą wewnątrz organizacji nepotyczne struktury i układy w opozycji do reszty. W ten sposób działy w firmach zaczynają walczyć ze sobą, a nawet pojawia się przyzwolenie na okradanie własnej firmy jako swoiste zadośćuczynienie za wyrządzone nam krzywdy.
Zdaniem Santorskiego, ten model obowiązuje w większości polskich firm, „nawet w nowoczesnych przedsiębiorstwach, nawet w międzynarodowych korporacjach mających swoje oddziały w Polsce. Zresztą ta infekcja dotyka nie tylko firmy, ale też nasze kliniki, uczelnie, redakcje, kluby sportowe czy szkoły. Wszędzie w szybkim czasie wytwarza się folwark. Informacje przestają przepływać między działami, zamiast tego krążą donosy, fachowcy idą w odstawkę, tworzy się dwór. To jest jak jakaś zakaźna choroba, społeczny wirus ebola”. Co najciekawsze, w modelu folwarku znakomicie odnalazły się globalne centra outsourcoringu. „Praca w nich polega mniej więcej na tym, że setki młodych ludzi, studentów lub świeżo upieczonych magistrów, często znających po kila języków, siedzą w wielkich halach, ze słuchawkami na uszach, przyjmują rozmowy telefoniczne bądź sami dzwonią, sprzedając coś, wyjaśniając, windykując. Mają ściśle limitowany czas – na posiłek, na siku, każda minuta jest im liczona. A między ich stanowiskami pracy przechadzają się kontrolerzy, rodzaj dawnych ekonomów. Pilnują, żeby to siku nie przekroczyło trzech ustanowionych regulaminem minut, żeby na biurku współczesnych chłopów pańszczyźnianych nie było żadnego zdjęcia, maskotki-misiaczka, żeby nie było żadnej książki czy gazety”.
Zderzenie tych dwóch obrazów musi porażać. Okazuje się bowiem, że przy wszystkich ogromnych zmianach, jakie zaszły w naszym kraju w ostatnich trzech dekadach, pewne zasadnicze mechanizmy funkcjonowania w pracy pozostały niezmienne. Nie spełnił się piękny sen pięciu kobiet z lokalnej spółdzielni rzemieślniczej. Choć pewnie dzielnie wzięły na siebie koszty transformacji, odkładały sobie od ust, by zapewnić dobre wykształcenie swoim dzieciom, a następnie ze swoich marnych emerytur dawały wnuczkom pieniądze na korepetycje z języka angielskiego, to tak niewiele się zmieniło. Nie stworzyliśmy opartych na szacunku nowych stosunków międzyludzkich, gdzie podwładny jest jednocześnie partnerem. Czytając książkę Elizabeth Dunn Prywatyzując Polskę można raczej odnieść wrażenie, że kapitalizm lat 90. pogorszył stosunki pracownicze. Wprowadzana wówczas kultura pracy oparta na paradygmacie fordowsko-taylorowskim jeszcze mocniej uprzedmiotowiła pracowników, dzieląc ich na gorszych (pracownik fizyczny) i lepszych (menedżerów).
Najbardziej porażający jest fakt, że tym razem nie była to wina mitycznych onych, aparatczyków partyjnych pochodzących z komunistycznego nadania, ale nas samych. Jeśli bowiem metafora społecznego wirusa ebola jest trafna, to oznacza, że my sami jesteśmy zainfekowani, że jesteśmy nośnikami tej choroby. Komunizm jedynie wzmocnił pewne negatywne wzorce kulturowe, które tkwiły w nas już na kilka wieków wcześniej. Oczywiście siła globalnego kapitału połączona z patologiami systemu mieszkaniowego sprawiły, że nacisk strukturalny na przyjęcie folwarcznego modelu pracy we współczesnej Polsce jest ogromny. Gdzieś pracować przecież musimy, by dzięki temu gdzieś mieszkać i mieć za co spłacić kredyt. Nie powinno to jednak zbyt szybko rozgrzeszyć naszego sumienia. W dużo trudniejszych warunkach dziesięć milionów twórców Solidarności miało odwagę zbuntować się w imię godności pracy. Współczesnemu polskiemu społeczeństwu kultura folwarku zdaje się dużo mniej przeszkadzać. A skoro tak jest, to płonne są wszelkie marzenia o rewolucji podmiotowości. Jeśli nie mamy odwagi zbuntować się przeciwko prezesowi, który jest chamem, to tym bardziej nie zaangażujemy się w masowy ruch społeczny w imię nowej ordynacji wyborczej czy obrony Trybunału Konstytucyjnego. Pracujący w folwarku chłop pańszczyźniany nigdy nie będzie obywatelem.
Na szczęście nawet Santorski pozostawia nam odrobinę nadziei. Kolejny jego wywiad w tej tematyce nosił znamienny tytuł Polacy są głodni szacunku. Odnotował w nim, że kultura folwarku w naszych firmach jest aktualnie poddawana wyraźnej oddolnej krytyce, co związane jest z dwoma okolicznościami. Pierwsza ma związek z kształtem współczesnej gospodarki opartej na wiedzy, co wymusza na przedsiębiorstwach innowacyjność. Skrócenie czasu życia produktów sprawia z kolei, że tylko firmy cechujące się elastycznością, mają szansę przetrwać w dłuższym okresie. Taka kultura nie powstanie jednak w realiach folwarku. Innowacyjność wymaga dzielenia się informacjami oraz struktury organizacyjnej, która pozwala przebić się dobrym pomysłom, nawet jeśli zgłaszane są przez szeregowych pracowników. Jeśli zatem rodzime firmy chcą w globalnym kapitalizmie odgrywać jakąkolwiek rolę, to muszą same się zmienić, odrzucając dotychczasowy model funkcjonowania. Druga okoliczność związana jest z faktem, że na rynku pracy coraz mocniej do głosu dochodzi pokolenie kwestionujące hierarchie społeczne, a te przecież stanowią filar każdego folwarku. Wychowani w erze rewolucji technologicznej, która w dużym stopniu znosi kulturowe wzorce wszelkich hierarchii społecznych, posiadający przy tym coraz bogatsze doświadczenie międzynarodowe, jesteśmy dużo mniej skłonni poddać się dyktatowi ekonomów zarządzających folwarkami. W najbliższych latach możemy zatem stać się świadkami dynamicznych zmian w wielu polskich firmach i instytucjach. Ten, kto będzie umiał uchwycić skalę tych zmian oraz w sposób spójny połączyć postulaty polityczne, ekonomiczne i godnościowe, ten pchnie Polskę na nowe tory rozwoju cywilizacyjnego.
Przywrócić pracy sens
Tak postawione wyzwanie zmusza nas, byśmy na nowo przemyśleli doświadczenie „Solidarności”. Z jednej strony, jej twórcy mierzyli się z ciągle aktualnymi wyzwaniami w obszarze pracy. Jeśli nawet robili to czasem w dość archaiczny sposób, używając języka rażącego dziś swoim przesadnym idealizmem, to wyrażali w ten sposób niezwykle wartościowe intuicje. Z drugiej strony, ich projekt zakończył się porażką, gdyż nie udało się dotąd w Polsce stworzyć relacji opartych na wzajemnym szacunku w miejscu pracy. Warto zastanowić się, gdzie leżały przyczyny tej porażki.
Do takiej refleksji zachęca zwłaszcza Etyka solidarności Józefa Tischnera. Ten pisany na gorąco traktat filozoficzny sporo miejsca poświęca pracy rozumianej jako „szczególna forma rozmowy człowieka z człowiekiem, służąca podtrzymaniu i rozwojowi ludzkiego życia”. Taka definicja pracy musi budzić nasze zdziwienie, by po chwili refleksji dać się odkryć jako zaskakująco trafna. Na pierwszy plan wysuwa się relacyjny wymiar współczesnej pracy. Niegdyś bazowała ona na samowystarczalności jednostki czy określonej wspólnoty, by dziś ściśle powiązać ze sobą ludzi w wymiarze globalnym. Współczesny świat stał się jedną wioską informacyjną, gdzie ludzie nieustannie komunikują się ponad granicami państw i kultur. Podobnie współczesna gospodarka bazuje na nieustannej globalnej wymianie towarów i usług.
Drugi wymiar tischnerowskiej definicji to zwrócenie uwagi, że w erze ponowoczesnego kapitalizmu najwyższym dobrem jest informacja, komunikacja i sfera symboli (marki produktów). Taki model gospodarki angażuje całego człowieka, gdyż skuteczność pracownika zależy od zaangażowania całej jego osobowości. Po stronie sprzedażowej głównym kryterium sukcesu jest skuteczne kształtowanie emocji, postaw, wreszcie tożsamości klientów. Podobnie jak dialog, również współczesny kapitalizm angażuje zatem całego człowieka, czyniąc przedmiotem gry rynkowej najbardziej nawet intymne obszary naszej osobowości. Tym pilniejsze wydaje się ustanowienie moralnego fundamentu dla takich działań. Nie ma dialogu bez ustanowienia kryterium prawdy i fałszu. Podobnie nie ma długofalowego rozwoju ekonomicznego bez ustanowienia kryteriów dobra i zła.
Trzeci wymiar zaproponowanej przez Tischnera definicji to kwestia wyzysku. Podobnie jak w dialogu pojawia się kłamstwo, tak i w pracy społeczny wyzysk określonych grup społecznych jest rodzajem kłamstwa w dialogu. Nie chodzi przy tym o tworzenie utopii systemu społecznego całkowicie wolnego od trudu pracy, gdyż ten na stałe wpisany jest w jej i człowieka naturę. Istnieją jednak bardzo realne przykłady, gdy trud pracy spotęgowany jest przez intencjonalne działanie drugiego człowieka. Solidarność wyrasta właśnie z reakcji na to niezasłużone cierpienie. Nasza praca powinna pomnażać solidarność międzyludzką, a nie prowadzić do rozbicia społecznego i wyzysku jednych ludzi przez drugich.
Wreszcie czwarty wymiar tischnerowskiej definicji odsyła nas do pytania o cel, jakiemu służy nasza praca. Skoro z definicji ma ona służyć podtrzymaniu i rozwojowi ludzkiego życia, to zysk nie może stanowić wyłącznego kryterium. Dlatego autor nazywa mądrą rozmową taki stan gospodarki, gdzie każda osoba spełnia pewną rolę społeczną, zaspokajając konkretną potrzebę innych ludzi. „Praca służy życiu, gdy podtrzymuje życie i zapewnia jego rozwój (praca rolnika, lekarza, budowniczego domu itp.), bądź nadaje życiu głębszy sens (np. praca artysty, filozofa, kapłana)”. Może to naiwny banał, ale praca musi służyć drugiemu człowiekowi.
Tischner na konferencji Slush 2016
Pewnie uznalibyśmy tischnerowskie dywagacje za przesadnie abstrakcyjny moralitet, gdyby nie fakt, że z samego serca współczesnego kapitalizmu coraz częściej wydobywają się bardzo podobne głosy. Przykładem może być chociażby wystąpienie Nicka Hanauera sprzed kilku miesięcy, wygłoszone na jednej z najważniejszych konferencji technologicznych Slush 2016. Hanauer, który ogromnego majątku dorobił się m.in. na inwestycji w Amazon, a dziś prowadzi wpływowy fundusz venture capital, stwierdził, że rolą innowatorów nie jest zarabianie pieniędzy, ale rozwiązywanie realnych problemów społecznych. Koncentrowanie się jedynie na zysku jest błędem, gdyż celem innowacji jest zmiana życia milionów ludzi na lepsze i prostsze. Więcej, w jego ocenie nie da się oderwać żadnego działania ekonomicznego od kontekstu moralnego, gdyż zawsze implikuje ono pytanie o to, komu i czemu służymy. Z tej pozycji Hanauer, za prof. Paulem Romerem z New York University, skrytykował współczesną makroekonomię, skupioną wyłącznie na paradygmacie zysku, przez co nie pozwala ona dostrzegać i badać tych dylematów. Posłużył się prostym przykładem. Każdy z nas dostrzega zasadniczą różnicę pomiędzy działaniem powodującym raka a leczeniem tego schorzenia. Tymczasem współczesna makroekonomia nie widzi różnicy pomiędzy firmą tytoniową i farmaceutyczną, o ile generują one taki sam zysk. Dlatego potrzebne nam są kryteria moralne w myśleniu o gospodarce, by umieć uchwycić oczywistą różnicę pomiędzy skutkiem społecznym tych dwóch firm. Niezbędne jest również skorygowanie mechanizmów, które prowadzą do coraz większego rozwarstwienia społecznego.
Hanauer nie jest pewnie świadomy, że to, co wydaje się dziś świeże i odkrywcze w spojrzeniu na świat innowatorów, ponad trzydzieści lat temu dostrzegł katolicki ksiądz, analizując funkcjonowanie gospodarki realnego socjalizmu. Lektura Etyki solidarności mogłaby nie tylko pogłębić jego spojrzenie, ale również stać się skarbnicą wielu plastycznych metafor. Rozważania Tischnera i Hanauera prowadzą bowiem do identycznych wniosków. Przesadna ekonomizacja naszego myślenia o rozwoju prowadzi na manowce. Ekonomia jest nauką społeczną i jako taka musi odwoływać się do aksjologii. Dlatego potrzebujemy nowego paradygmatu makroekonomicznego, który nie pytałby wyłącznie o zysk, ale również o cel nadrzędnych naszej pracy, jakim jest służba w podtrzymaniu i rozwoju ludzkiego życia. Tylko taka perspektywa przywróci adekwatne kryteria oceny sensowności naszej codziennej pracy.
Co jest istotą pracy?
Tak jak Tischner stawia nam pytania o kryteria rozwoju, tak Jan Paweł II w opublikowanej w okresie pierwszej Solidarności encyklice Laborem exercens pokazuje również perspektywę bardziej indywidualną. Główna myśl tej encykliki poświęconej w całości etycznej istocie pracy brzmi, iż pracą jest wszelkie działanie będące odpowiedzią człowieka na wezwanie Boga znajdujące się w Księdze Rodzaju: „Bądźcie płodni i rozmnażajcie się, abyście zaludnili ziemię i uczynili ją sobie poddaną”. W tym wezwaniu świat staje się ogromnym polem uprawnym, na którym każdy człowiek jest powołany do wyrażania swoich twórczych zdolności, odzwierciedlając i kontynuując w ten sposób dzieło Stwórcy. Jeszcze mocniej papież podkreśli tę misję w Liście do artystów: „Nie wszyscy są powołani, aby być artystami w ścisłym sensie tego słowa. Jednak według Księgi Rodzaju, zadaniem każdego człowieka jest być twórcą własnego życia: człowiek ma uczynić z niego arcydzieło sztuki”.
Gdybyśmy chcieli wziąć te słowa papieża na poważnie, to cały rodzimy model rozwoju gospodarczego oparty na kulturze folwarku musiałby runąć jak domek z kart. Bazuje on bowiem na zawężeniu naszego myślenia o pracy wyłącznie do kwestii płacy. Papież pokazuje wyraźnie szerszą perspektywę, w której kwestia zaspokajania podstawowych potrzeb materialnych jest wyłącznie jednym z aspektów. Dużo istotniejszy jest rozwój naszego człowieczeństwa. Nie lubimy myśleć w ten sposób o naszej pracy, gdyż kryje się tu niebezpieczeństwo odkrycia całej jałowości wielu czynności sowicie wynagradzanych w postnowoczesnym kapitalizmie. Może okazać się na przykład, że czujemy się dużo bardziej twórczy, wykonując raczej czynności o charakterze non-profit: opiekując się własnymi dziećmi, działając w organizacji społecznej czy grając na trąbce w lokalnej orkiestrze strażackiej. To daje często większą satysfakcję niż wklepywanie faktur w centrum outsorcingowym, windykacja należności czy kontrolowanie swojego zespołu, by osiągał kwartalne wyniki sprzedaży przy okazji pilnując, by na ich biurku nie było żadnego zdjęcia czy maskotki-misiaczka. Jan Paweł II zdaje się na to nie zważać, konfrontując nas z pięcioma kluczowymi pytaniami o etyczną istotę naszej pracy.
1. Czy czujemy się sprawczy w naszej pracy? Skoro zostaliśmy powołani, by być twórcami własnego życia, to kultura naszej pracy eliminująca wszelką sprawczość, z definicji nam to uniemożliwi.
2. Czy ponosimy w pracy osobistą odpowiedzialność za nasze działania? Sprawczość z definicji musi bowiem wiązać się z ryzykiem poniesienia porażki. Odczujemy to w pełni dopiero wówczas, gdy od naszego zaangażowania zależy sukces lub porażka zatrudniającej nas instytucji.
3. Czy wyrażam siebie w pracy? Wykonywane przez nas czynności mogą stać się arcydziełami sztuki dopiero wówczas, gdy możemy nadać im nasz osobisty rys; gdy poprzez wykonywaną przez nas pracę możemy opowiedzieć o tym, kim jesteśmy i co jest dla nas ważne.
4. Czy dzięki pracy stajemy się lepszymi ludźmi? Coraz powszechniejsze jest podkreślanie przez pracowników, że samorozwój ma dla nich równie istotne znaczenie przy wyborze nowego miejsca pracy, co kwestie finansowe. Papież wzmacnia tę intuicję, choć proponuje, by rozwój osobisty pracownika traktować holistycznie. Nie chodzi tylko o opanowanie nowego języka programowania, ale również o rozwój takich osobistych predyspozycji, jak wiara we własne siły, zaufanie do innych ludzi czy po prostu pracowitość. Praca, która niszczy te elementy w człowieku, jest degradująca, nawet jeśli przy okazji pomaga nam lepiej opanować obsługę Excela.
5. Czy swoją pracą zmieniam świat na lepsze? W tym punkcie papież powtarza intuicje wyrażone już przez Tischnera i Hanauera.
Jak widać, papieskie rozważania na temat pracy stanowią niemalże gotową metodologię do prowadzenia badań na temat godności pracy. Rozwijając zaproponowane punkty, można stworzyć kwestionariusz pogłębionych badań kultury organizacji, która powie nam o relacjach panujących w danej firmie dużo więcej, niż wyłącznie analiza rocznego bilansu zysku i strat. Oczywiście razić nas może religijna ornamentyka prowadzonych rozważań, która w sekularyzowanym świecie czyni wywody Jana Pawła II mało inkluzywnymi. Wystarczy jednak porównać antropologiczny kościec tej wizji z najmodniejszymi propozycjami współczesnych teoretyków zarządzania, by i tym razem odkryć jej zaskakującą aktualność.
Inna praca jest możliwa
Sięgnijmy po bardzo popularną obecnie książkę Pracować inaczej, w której Frederic Laloux opisuje różne modele organizacyjne, by każdemu z nich przypisać określony kolor. Pierwszy typ stanowią organizacje typu czerwonego, które powstają w warunkach dużego zagrożenia zewnętrznego. W imię zapewnienia bezpieczeństwa pozbawiają one członków danej struktury jakiejkolwiek podmiotowości. Typowym przykładem takiej czerwonej organizacji jest mafia.
Drugi poziom rozwoju stanowią organizacje typu bursztynowego, w których pojawiają się formalne reguły chroniące jednostki przed omnipotencją przełożonych. Ciągle jednak jest to organizacja o bardzo hierarchicznej strukturze, z kluczową rolą struktur formalnych, gdzie awans ściśle uzależniony jest od woli góry. Laloux do organizacji tego typu zalicza administrację państwową czy instytucje religijne.
Trzeci rodzaj to organizacje typu pomarańczowego, które ciągle mają bardzo formalny charakter, jednak awans zależy w nich nie tyle od sympatii przełożonych, co od policzalnych wskaźników oceniających efektywność naszej pracy. Organizacje tego typu przypominają dobrze zaprojektowany zegarek, gdzie czynnik merytokratyczny i współzawodnictwo dominują nad wszelkimi więziami międzyludzkimi. Dlatego największą ich słabością jest syndrom szybkiego wypalenia pracowników, którzy jedynie krótkookresowo są w stanie zaakceptować panujące w nich reguły gry. Typowym przykładem organizacji pomarańczowej są korporacje z przełomu XX i XXI wieku.
Dlatego kolejną fazą, zdaniem Laloux, jest pojawienie się organizacji typu zielonego. Metafora bezdusznego zegarka ustępuje tu na rzecz figury ruchu społecznego. Zielone organizacje nie działają już bowiem jedynie dla zysku, ale dla realizacji swojej misji. Ta wiązać się ma z rozwiązywaniem realnych problemów społecznych, co w sposób oczywisty koresponduje z tezami Hanauera. W organizacjach tego typu misja dominuje nad zyskiem, wartości nad strategią, kultura organizacyjna nad sztywnymi dyrektywami odgórnymi. Dlatego tak ważne znaczenie ma angażowanie zarówno pracowników, jak i kluczowych partnerów w podejmowanie strategicznych decyzji. Struktura takiej organizacji nie przypomina już drabiny, ale plaster miodu. Jako przykłady organizacji tego typu Laloux podaje kilka współczesnych globalnych marek.
Zdaniem autora przyszłość będzie należała do organizacji typu turkusowego, które jeszcze większy nacisk kładą na podmiotowość pracowników. Ideałem jest, by przełamywać w organizacji wszelkie myślenie sektorowe, a zamiast sztywnych działów firmy i hierarchii powoływać zarządzane demokratycznie zespoły zadaniowe. Cała idea bazuje na dojrzałości i wartościach wyznawanych przez pracowników, którzy mają mieć możliwie szeroki ogląd wszystkich działań prowadzonych w firmie. Wprowadzanie demokratycznych struktur na każdym poziomie daje im możliwość pełnej autonomii w realizacji wspólnie wypracowywanych celów. Słowem kluczem jest tu antykruchość, a organizacje turkusowe mają przypominać już nie tyle zegarek czy ruch społeczny, co mutujące się, pozbawione wyraźnej struktury hierarchicznej koralowce.
Fundament turkusowych organizacji? Miłość bliźniego
Idea turkusowych organizacji zawładnęła dziś wyobraźnią elit polskiego biznesu. Niedawno na jednej z konferencji usłyszałem od wpływowego profesora ekonomii, że jego prywatna uczelnia też chce realizować model turkusowy. Nagła popularność tej koncepcji jest kolejnym przejawem naszego mentalnego neokolonializmu. Dopiero gdy przyszła do nas z Zachodu za sprawą modnego teoretyka zarządzania, stała się czymś atrakcyjnym. Niewielu dostrzega, że przecież opiera się ona na czterech wspomnianych już założeniach: samo-zarządzaniu, poszukiwaniu w pracy pełni człowieczeństwa, szukaniu ewolucyjnego celu organizacji, który zastępuje próby kontrolowania przyszłości i wreszcie na ewolucji świadomości człowieka od potrzeb stricte materialnych w kierunku potrzeb holistycznych. Laloux kreśli zatem bardzo wymagający ideał, który w pełni zbieżny jest z … chrześcijaństwem.
Jego rozważania opierają się bowiem na bardzo charakterystycznej antropologii. Ewolucję typów organizacji wiąże on z etapami rozwoju ludzkiej świadomości. Dlatego przegląd typów samoorganizacji ludzi, sięgający początków naszej cywilizacji, ściśle powiązany jest z uzyskiwaniem przez człowieka większej samoświadomości. Mityczny turkus symbolizuje zaś najdoskonalszy etap duchowego rozwoju człowieka. Jak stwierdzi sam autor, „często przejście do Turkusu współgra z otwarciem się na transcendentalne duchowe obszary istnienia i głębokie poczucie, że na pewnym poziomie wszyscy jesteśmy połączeni i stanowimy część jednej dużej całości”. Tak oto belgijski partner w renomowanej firmie McKinsey odkrywa idee solidarności, używając przy tym języka charakterystycznego dla encyklik społecznych Jana Pawła II. Turkusowa organizacja to zatem kolejna odsłona marzenia o ustanowieniu nowych stosunków między ludźmi, gdzie podstawą jest wzajemny szacunek, a podwładny jest jednocześnie partnerem.
Taką korelację dostrzegł chociażby Santorski, który postuluje, by w zmianie modelu polskiego kapitalizmu czerpać z tradycji katolickiej. W tym kontekście powołuje się na przykład fabryki opakowań z okolic Białegostoku, która „wygląda jak przeniesiona ze Skandynawii, minimalistyczny design, wykorzystują w niej wody podziemne, ekologia. Relacje międzyludzkie też mają skandynawskie. Szacunek dla pracowników połączony z wysokimi wymaganiami. Z sąsiednich firm chcą u nich pracować, chociaż wcale nie płacą dużo więcej. A w gabinecie dyrektora generalnego wisi krzyż. Pytam: Jakimi wartościami się kierujecie? Dziesięcioro przykazań – mówi – a najważniejsze, żeby kochać bliźniego swego jak siebie samego, także w biznesie. Skandynawska demokracja na polskiej swojskiej podbudowie” – mówi w cytowanym już wywiadzie. Sami jednak uznaliśmy taki model za coś wartościowego, dopiero gdy został on obudowany w modną teorię turkusowej organizacji.
Znieść napięcie między kapitałem i pracą
Osobiście nie wierzę w turkusowe organizacje. Mówiąc bardziej precyzyjnie, uważam realizację tego modelu za niezwykle trudną bez zmiany struktury właścicielskiej. Łatwo bowiem przerobić go w kolejną korporacyjną nowomowę, pięknie brzmiące hasła mające ten sam co zawsze cel – maksymalnie wydrenować pracowników. Bardzo trudno jest promować wśród pracowników pełną odpowiedzialność za firmę bez uczynienia z nich współwłaścicieli. Dlatego droga do turkusowych organizacji powinna prowadzić przez zmianę struktury właścicielskiej.
Nie zaskoczę nikogo stwierdzeniem, że również z tym zagadaniem mierzyli się twórcy Solidarności. Przed nimi robił to jednak Karol Marks. Komunizm stawiał w centrum problem napięcia pomiędzy prywatnym charakterem środków produkcji (kapitał) a społecznym charakterem pracy (siła robocza). Ta dysfunkcja miała z definicji prowadzić do wyzysku pracowników przez właścicieli, gdyż to kapitał ma w tej relacji silniejszą pozycję. Dlatego komunizm proponował uspołecznienie środków produkcji, co miało wyeliminować różnicę charakteru kapitału i siły roboczej. To rozumowanie nie zakładało jednak, że w modelu komunistycznym kapitał także zostanie sprywatyzowany, choć miejsce kapitalistów zajmie nomenklatura partyjna. Piękne hasła uspołecznienia środków produkcji w praktyce oznaczały, że partia komunistyczna staje się właścicielem gospodarki. Zamiast społecznej kontroli mamy uwłaszczenie nomenklatury.
Właśnie przeciwko temu zbuntowały się kobiety z miejscowej spółdzielni rzemieślniczej. Solidarność nie umiała jednak zaproponować wiarygodnego programu pozytywnego. Centralnym postulatem lansowanego przez nią programu Samorządnej Rzeczpospolitej był wybór dyrektorów państwowych przedsiębiorstw przez ich pracowników. Liczono, że w ten sposób zmienią się relacje wewnątrz przedsiębiorstw, gdyż prezes-cham będzie musiał liczyć się ze zdaniem swoich pracownic, a przez to wprowadzać inne standardy pracy. Samorządna Rzeczpospolita nie zakładała jednak zmiany struktury właścicielskiej, co oznaczało, że właścicielem przedsiębiorstw w dalszym ciągu miało pozostać państwo. Wprowadzało to gigantyczne napięcie w codzienne funkcjonowanie każdego zakładu pracy: samorząd pracowniczy tak naprawdę nie miał możliwości autonomicznego kształtowania strategii przedsiębiorstw działających w realiach gospodarki centralnie planowanej. Nieadekwatność tego pomysłu była jednym z powodów klęski projektu Solidarności.
Także dlatego w chwili transformacji ustrojowej wybrano model prywatyzacji kapitałowej. Wejście zagranicznego kapitału rozwiązywało jeden problem: zdjęło z państwa odpowiedzialność za zatrudnienie pracowników. Odtąd rząd nie musiał się już tak bardzo bać masowych protestów pracowników, którzy pod Sejmem palili opony, domagając się podwyżek. Jednocześnie, jak pokazuje Santorski, wejście obcego kapitału nie doprowadziło do jakościowej zmiany relacji pracownik-pracodawca. W tej podstawowej obserwacji Marks miał bowiem rację: kapitał w relacji do siły roboczej ma silniejszą pozycję, co jeszcze bardziej uwidacznia się przy systemowym wysokim bezrobociu. Gdy na to nałożyła się istniejąca w naszej mentalności kultura folwarku, okazało się, że pojedynczy pracownik jest bezradny w relacji do przełożonego, który depcze jego godność.
Rewolucja właścicielska
I tak znaleźliśmy się w centrum problemu pracowniczego. Nie dość, że właściciel jest w uprzywilejowanej względem pracowników pozycji, to jeszcze może w łatwy sposób pozyskiwać kolejne kredyty na inwestycje. Warunkiem udzielenia kredytu inwestycyjnego przez bank jest nie tylko biznes-plan, ale nade wszystko zabezpieczenie kredytu, którym najczęściej jest posiadany majątek. Inwestować w rozwój mogą przede wszystkim ci, którzy już zgromadzili odpowiedni kapitał, co jest jednym z podstawowych mechanizmów zwiększających rozwarstwienie społeczne wbudowanych w sam fundament gospodarki kapitalistycznej. Jak zauważył amerykański ekonomista Louis Kelso, biedni, korzystający jedynie z własnych talentów i pracowitości, nie mają dostępu do podstawowego mechanizmu tworzenia bogactwa w gospodarce, jakim jest kredyt inwestycyjny. Modele redystrybucyjne zbyt często nie spełniają w dzisiejszej Europie swojej roli. Dość wspomnieć, że – jak niedawno zauważył Bloomberg – w Grecji, Włoszech, Portugalii i Hiszpanii więcej transferów socjalnych trafia do 20% najbogatszych, niż 20% najuboższych obywateli. Redystrybucja nie rozwiązuje dziś skutecznie problemu, ale wprowadza nowe napięcia.
Systemową odpowiedzią jest doprowadzenie do sytuacji, gdy większa liczba pracowników stanie się współwłaścicielami swoich firm. Wówczas będą oni mogli w ten sposób czerpać dochód nie tylko z własnej pracy, ale również z kapitału. Diametralnie zmieni to też kulturę organizacyjną firm. Pracownik, który będzie miał wpływ na wybór zarządu swojej firmy oraz podejmowane w niej kluczowe decyzje, nie będzie pozwalał, by traktować go jak chłopa pańszczyźnianego. Wreszcie, taki model organizacyjny buduje realną odpowiedzialność pracownika za firmę. Odtąd nie jest on już wyłącznie najemnikiem, który przystosował się do folwarcznych reguł – staje się współwłaścicielem autentycznie zaangażowanym w rozwój firmy. Wszak znalezienie efektywnego balansu między zyskiem a godną pracą jest w jego jak najbardziej wymiernym, ekonomicznym interesie.
Akcjonariat pracowniczy jest centralną ideą kapitalizmu właścicieli Louisa Kelso. Bazuje ona na koncepcji ESOP (Employment Stock Ownership Plan), którą Krzysztof Nędzyński, niestrudzony popularyzator tej koncepcji w Polsce, proponuje nazywać PPW (Program Pracownik Właścicielem). Ten rodzaj akcjonariatu pracowniczego sprowadza się do tego, że rząd daje przedsiębiorcom atrakcyjne ulgi podatkowe oraz preferencyjny dostęp do kredytu inwestycyjnego, o ile oddadzą lub sprzedadzą na preferencyjnych warunkach udziały w swych firmach swoim pracownikom. Obecnie w firmach z ESOP pracuje ok. 10 mln osób, co stanowi ok. 10% amerykańskiej siły roboczej.
Właściwie wdrożony akcjonariat pracowniczy jest długofalowo opłacalny dla wszystkich. Dla firm, gdyż ich pracownicy stają się bardziej zmotywowani i związani z przedsiębiorstwem. Sprzedaż firmy pracownikom może być szczególnie dobrym rozwiązaniem dla dobiegającego wieku emerytalnego właściciela firmy, który nie ma sukcesora. Dla pracowników, gdyż mają wpływ na decyzje podejmowane w firmie, a dywidenda powiększa ich dochody. Dla gospodarki, gdyż nawet jeśli początkowo traci budżet państwa z tytułu podatku CIT, to długofalowo zwiększa wpływ z podatku VAT (wydatki pracowników), zmniejsza się rozwarstwienie społeczne, a co za tym idzie, zmniejsza się nacisk na redystrybucję oraz maleje zadłużenie dolnych warstw społeczeństwa.
Akcjonariat pracowniczy zarazem rewolucją jest i nie jest. Jest, bo masowe jego wprowadzenie diametralnie odmieniłoby kształt polskich firm. Nie stałoby się to jednak za sprawą twardej interwencji państwa, ale za pomocą miękkiego impulsu regulacyjnego. Jednocześnie nie jest żadną rewolucją, gdyż wyraża centralne dla liberalizmu przekonanie, że nie ma kapitalizmu bez kapitalistów. Solą gospodarki wolnorynkowej nie powinna być przecież wąska oligarchia, ale jak najsilniejsza klasa średnia. Dużo lepiej jest dla całej gospodarki, gdy mamy sto osób z majątkiem wycenianym na milion, niż jedną osobę z majątkiem wycenianym na sto milionów.
Kluczowe słowo – odpowiedzialność
Przyszłość demokracji i kapitalizmu zależy przede wszystkim od kwestii odpowiedzialności. Współczesne teorie zarządzania wieszczą sukces tym firmom, które znajdą sposób na zaangażowanie pracowników w ich długofalowy rozwój. Upowszechnienie tego modelu oznaczałoby odejście od dominującej dziś kultury folwarku. Gdyby wiązało się to również z rewolucją właścicielską, to rzeczywiście przestalibyśmy myśleć o sobie jako o chłopach pańszczyźnianych, stając się obywatelami gospodarującymi owocami swojej pracy. Rewolucja szacunku w naszych miejscach pracy pociągnęłaby za sobą rewolucję podmiotowości w życiu publicznym. Jest także możliwy dużo bardziej pesymistyczny scenariusz. Może bowiem okazać się, że mityczne pokolenie millenialsów, choć rzeczywiście odrzuca hierarchiczną kulturę folwarku, wcale nie chce brać odpowiedzialności zarówno za losy swoich firm, jak i za sprawy publiczne. Wówczas czeka nas rozwojowy dryf w kierunku marginalizacji ekonomicznej oraz konserwowanie modelu demokracji opartej na układach klientelistycznych. Zamiast gospodarki aktywnych przedsiębiorców i społeczeństwa wolnych obywateli, będziemy mieli nową generację ludzi skupionych przede wszystkim na artykułowaniu kolejnych roszczeń. Zatem najpoważniejszy współczesny kryzys, który musimy przezwyciężyć, to kryzys odpowiedzialności.
Anglojęzyczna wersja materiału do przeczytania na łamach serwisu Visegrad Plus. Wejdź, przeczytaj i wyślij swoim znajomym z innych krajów!
Materiał powstał ze środków programu Ministerstwa Kultury i Dziedzictwa Narodowego „Promocja literatury i czytelnictwa”.
