Kędzierski: Związki na Powązki?
We wrześniu szykuje się ogólnopolski strajk związków zawodowych. Świat polityki drży przed związkowcami, co pokazuje, że w Polsce odgrywają oni rolę daleko większą, niż tylko ekonomiczną. Trudno się zresztą temu dziwić – polityczne dziedzictwo „Solidarności” odciska wyraźne piętno na teraźniejszości: zarówno jeśli chodzi o działania związkowców, jak i sposób ich postrzegania przez opinię publiczną. Po co nam związki zawodowe?
Problem polega na tym, że dyskusja wokół związków zawodowych sprowadza się bardzo często do powtarzania pewnych utartych klisz. Istnienie wielu związków w jednym zakładzie, wysokie zarobki związkowców, upartyjnienie działaczy, obrona patologicznych interesów – to wszystko prawda. Ale przy poważnej analizie roli związków zawodowych w gospodarce nie można zatrzymać się na przerzucaniu się często nieprawdziwymi anegdotami.
Analizę znaczenia, jakie powinny w gospodarce odgrywać związki zawodowe, należy rozpocząć od kluczowego pytania o sens i istotę działalności gospodarczej. W uproszczeniu, liberałowie za cel ten uznają zysk przedsiębiorstw i przedsiębiorców, socjaldemokraci – sprawiedliwą (czyli równą) dystrybucję dochodu. Jednak podstawową intuicją co do celu ekonomii, już od czasów Adama Smitha, jest stwierdzenie, że celem działalności gospodarczej człowieka jest zapewnieniu mu dobrobytu, rozumianego znacznie szerzej niż tylko maksymalizacja użyteczności lub mówiąc prościej − dochodu. W tym drugim przypadku sposobem osiągnięcia celu jest nieustanne dążenie do obniżenia kosztów produkcji, a tym samym cen wytworzonych dóbr i usług. Problem pojawia się w momencie, w którym konsumenci, czyli pracownicy, są ofiarami cięć kosztów (czyli wynagrodzeń), i pomimo spadku cen nie są w stanie zwiększyć swojej konsumpcji.
Nie wchodząc jednak w odwieczny spór pomiędzy podażowym a popytowym sposobem patrzenia na gospodarkę, trzeba zwrócić uwagę na specyfikę rynku pracy. Różni się on istotnie od innych znanych rynków, i to z kilku powodów. Po pierwsze, na rynku pracy ludzie sprzedają swój czas, a więc w jakimś sensie „sprzedają” sami siebie. Jeśli pracownik posiada majątek wystarczający do przetrwania, a wynagrodzenie za pracę ma umożliwić mu jedynie zwiększenie konsumpcji, wtedy może on prowadzić wolne negocjacje cenowe z pracodawcą co do wysokości swego wynagrodzenia. Jeśli jednak nie ma on komfortu majątkowego, a wynagrodzenie stanowi podstawę jego egzystencji (a umówmy się, taka sytuacja ma miejsce zdecydowanie częściej), nie można już mówić o negocjacjach, w których obydwie strony mają równe szanse. Pozycja pracodawcy jest znacznie silniejsza, ponieważ podaż pracy prawie zawsze przekracza popyt na nią (choć istnieją branże, w których trudno znaleźć odpowiednio wykwalifikowanego pracownika).
Po drugie, rynek pracy z założenia cechuje się nieelastycznością, ponieważ ludzie nie są doskonale mobilni. Przeciętny Kowalski nie będzie rzucał co chwilę mieszkania, które właśnie nabył na kredyt; dzieci nie mogą zmieniać szkoły co semestr; nie porzuca się znajomych i przyjaciół, z którymi spędza się wolny czas i z którymi nie umówi się na przejażdżkę rowerową w Internecie itd.
Między innymi z tego powodu na rynku pracy nie występuje zjawisko ceny „czyszczącej” rynek, a więc nie występuje równowaga w miejscu przecięcia się krzywych popytu i podaży. Problem ten nie jest istotny w przypadku branż poszukujących wyspecjalizowanych fachowców, który z założenia jest niewielu. W miarę spadku złożoności produkcji liczba potencjalnych pracowników jednak rośnie, a pracodawcy, chcąc zatrudnić tych najlepszych, oferują im m.in. płace motywacyjne, którą podnoszą cenę równowagi. W takiej sytuacji obecnie pracujący stają się „wrogami” osób, które poszukują pracy i czyhają na ich miejsce, i vice versa. Rynek pracy jest więc miejscem rywalizacji, i to znacznie bardziej złożonej niż np. rynek motoryzacyjny, gdzie nie występuje walka pomiędzy konsumentami (a przynajmniej dochodzi do niej niezwykle rzadko).
Cech dystynktywnych rynku pracy jest znacznie więcej, ale już dwa powyższe argumenty pokazują, że nie można na niego patrzeć jak na zwykły rynek dóbr i usług. Gdybyśmy żyli w idealnym świecie, pracodawca dbałby o interesy pracowników, gdyż to oni są gwarantem wysokiej jakości produkowanych przez jego firmę dóbr i usług. Tak samo pracownik – w idealnym świecie troszczyłby się o los firmy, wiedząc, że jego sytuacja jest z tym losem ściśle związana. Pracodawca i pracownicy byliby za siebie wzajemnie odpowiedzialni, a firmę traktowaliby jak rodzinę. Ale nie żyjemy w takim świecie. Ludzie kierują się czasem „zwierzęcymi instynktami”, na które jako pierwszy uwagę zwrócił John Maynard Keynes, a które niedawno przypomnieli George Akerlof i Robert Schiller. Te zwierzęce instynkty sprawiają, że ludzie zaczynają przedkładać krótkookresowe zyski nad długookresowy rozwój.
Do czego one prowadzą? Zakłócają sprawne funkcjonowanie rynku, gdyż w dłuższej perspektywie prowadzą do wystąpienia monopoli. Aby podtrzymać sprawne funkcjonowanie rynku, niezbędne jest wprowadzenie instytucji formalnych. Ich zadaniem jest ustalanie reguł gry. Pierwszą i podstawową instytucją jest prawo. W omawianym przez nas przypadku będzie to prawo pracy, a także prawo regulujące działalność związków zawodowych, chroniących interesy pracownicze. Nie żyjemy w idealnym świecie, dlatego poza związkami zawodowymi istnieją też związki pracodawców mające na celu ochronę ich praw, choć, co warte uwagi, nikt się nie oburza na ich działanie. Ani nie śledzi życiorysów ich przywódców – a te są czasem równie ciekawe co życiorysy związkowych liderów.
Celem istnienia związków zawodowych, podobnie jak wielu innych instytucji, w tym związków pracodawców, jest gwarantowanie stabilności i równych szans na rynku cechującym się konkurencją. Pozostaje pytanie, jak powinny one funkcjonować? Paul de Grauwe, belgijski ekonomista z London School of Economics, dokonał próby wskazania optymalnego modelu działania związków zawodowych. De Grauwe podzielił związki na trzy rodzaje:
1) silne (np. międzybranżowe i ogólnokrajowe)
2) średnie (np. branżowe)
3) słabe (np. firmowe)
i dokonał ich oceny. Konkludując jego obserwacje, pierwszy typ nie jest optymalny, gdyż generuje powstanie zbyt dużej presji politycznej, której skutkiem może być zachwianie równowagi w relacjach pracodawcy-pracownicy oraz uniemożliwienie przedsiębiorstwom albo nawet całym branżom długookresowy rozwój. W Polsce bardzo dobrym przykładem jest Związek Nauczycielstwa Polskiego, który w obronie źle rozumianego interesu zawodowego skutecznie od kilkunastu lat hamuje reformę edukacyjną. Podobnie nieoptymalny jest trzeci model: w jego przypadku związki są za słabe i nie odgrywają roli veto players, w praktyce będąc zupełnie bezradne. Wystarczy tu wspomnieć losy związków zawodowych powstających w sieciach handlowych – jak na razie nie słychać o ich spektakularnych sukcesach, a warunki pracy pozostawiają nadal wiele do życzenia.
Optymalny jest model pośredni: związki zawodowe mają wtedy wpływ na negocjacje płacowe i ochronę praw pracowniczych, ale nie są w stanie narzucić pracodawcom rozwiązań, które byłyby niekorzystne z perspektywy długookresowego rozwoju. Oczywiście znalezienie takiego złotego środka nie jest proste, tym bardziej, że w każdym kraju ze względu na uwarunkowania historyczne, gospodarcze, społeczne i polityczne to optimum znajduje się w innym miejscu.
Niestety, związki w Polsce występują w skrajnych postaciach – albo są zbyt silne i upartyjnione (Solidarność, OPZZ, Sierpień ’80, ZNP, Związek Zawodowy Pielęgniarek itd.), albo za słabe. Paradoksalnie jednak ta pozorna siła ogólnokrajowych i międzybranżowych związków jest ich słabością. Wynika to z faktu, że związki te posiadają zdolność do działań o charakterze politycznym, a tak naprawdę partyjnym, przez co nie koncentrują się wyłącznie na ochronie praw pracowniczych, zwłaszcza w zakresie negocjacji płacowych. W rezultacie nie udaje im się zrealizować ani postulatów ekonomicznych, ani politycznych. Najlepszym dowodem może być zaangażowanie Solidarności w ruch Zmieleni.pl, domagający się zwiększenia zakresu obowiązywania obywatelskiej inicjatywy ustawodawczej, nie wspominając już o prywatnej, politycznej wojnie pomiędzy Piotrem Dudą a premierem Donaldem Tuskiem.
Stąd też niebezpodstawne jest coraz częściej pojawiające się pytanie, czy nie należy zlikwidować Solidarności i zamknąć ją w historycznym anturażu, a na jej bazie utworzyć nowy układ instytucjonalny, który nie będzie kojarzony z partyjnymi grami. Taki postulat wydaje się jednak pobożnym życzeniem, gdyż żaden działacz dzisiejszych związków nie będzie zainteresowany ich przekształceniem, a dla polityków likwidacja Solidarności byłaby politycznym samobójstwem. Jedynym sposobem, aby obejść dzisiejsze związki jest wspieranie budowy nowych związków zawodowych w sektorze prywatnym jako realnej alternatywy wobec obecnie istniejących. Ich działacze, zmuszeni od samego początku do konfrontacji z pracodawcami w ramach negocjacji płacowych na normalnych, rynkowych zasadach, będą musieli wykazać się ekonomiczną, a nie polityczną skutecznością. I to z tej skuteczności będą rozliczani przez pracowników. Co jednak najważniejsze, sukces nowych liderów związkowych będzie sygnałem dla pracowników sektora publicznego, że ich przywódcy poza udziałem w politycznych igrzyskach niespecjalnie reprezentują ich interesy. Pozostaje wtedy tylko wierzyć, że nowe pokolenie liderów związkowych, wychowane w sektorze prywatnym, będzie realną alternatywą dla dzisiejszych działaczy, których znamy z często powtarzanych anegdot.
